نوشته‌ها

نام کتاب: ۲۱ گام تا استخدام بهترین‌ها
نویسنده: سید محمد حسین علوی
انتشارات: سخنوران
تعداد صفحات کتاب: ۱۰۳
موضوع: کسب وکار- استخدام

21 گام تا

این کتاب سومین کتابی است که در حوزه کسب‌وکار نوشتم و سعی کردم در این کتاب یک دستورالعمل کامل را برای استخدام در اختیار صاحبان کسب‌وکار قرار دهم تا با بوسیله آن یک استخدام بدون دردسر و درستی را داشته باشند. در این کتاب از مباحث اضافی و حاشیه‌ای که اطلاعات شما را راجع به استخدام بالا می‌برد پرهیز شده و صرفا به موضوعات کاربردی پرداخته شده بنابر کتاب ۲۱ گام تا استخدام بهترین‌ها یک کتاب کاملاً کاربردی است.

کتاب ۲۱ گام تا استخدام بهترین‌ها بدرد چه کسانی می‌خورد؟

تمام کسانی که تا به فکر گسترش کار خود هستند و تجربه استخدام ندارند. این کتاب با زبان ساده مرحله به مرحله کمک می‌کند تا بدون پیش‌نیاز قبلی فرایند استخدام به درستی پیش رود.

تمام کسانی که کسب‌وکار دارند و نیاز به استخدام دارند. تفاوتی نمی‌کند که شرکتی بزرگی باشد یا یک کسب‌وکار خیلی کوچک که در اصطلاح عامیانه می‌خواهد یک شاگرد استخدام کند، می‌تواند از آموزش‌های کتاب استفاده کند.

در این کتاب به چه موضوعاتی پرداخته می‌شود؟

این کتاب در سه فصل نوشته شده که فصل اول به تمام موارد قبل از استخدام می‌پردازد اینکه چرا استخدم نمی‌کنیم؟ چه زمانی، زمان درست استخدام است؟ اگر نیروی کار داریم آیا نیاز هست باز هم استخدام کنیم ؟ و مهمترین اشتباهات یک مدیر که قبل از استخدام ممکن است انجام دهد را بررسی می‌کند؟

فصل دوم کتاب به معیارهای عمومی و اختصاصی استخدام می‌پردازد و اینکه کدام ویژگی‌های کارجو باید در اولویت باشد. آیا استخدام فامیلی کار درستی است یا نه؟ شخصیت شناسی در استخدام چه کمکی می‌تواند به ما داشته باشد.

فصل سوم مربوط به اصل استخدام است. چطور یک آگهی استخدام جذاب بنویسیم. چگونه و کجا‌ها این آگهی را ارائه کنیم. چه فیلتر‌هایی برای استخدام داشته باشیم. فرم سوالات استخدام را  چگونه تهیه کنی؟ چه سوالاتی را کتبی بپرسیم و چه سوالاتی را حضوری بپرسیم؟ چگونه قرار داد کاری ببندیم؟ و اولین روزهای کاری با کارمند جدید چه برخورد داشته باشیم؟  تمام سوالاتی هستند که درفصل سوم کتاب ۲۱ گام تا استخدام بهترین‌ها پاسخ آنها را خواهید یافت.

لینک

قسمت‌هایی از  کتاب ۲۱ گام تا استخدام بهترین‌ها

کلمن ماکر مدیر عامل شرکت ژیلت می‌گوید: «هر یک دقیقه‌ای که برای انتصاب فرد مناسب در جایگاه مناسب صرف می‌شود، به هفته‌ها تأخیر در استخدام و نداشتن کارمند می‌ارزد.»

برای استخدام درست، کمی سخت‌گیر باشید و با برنامه پیش بروید. کسب وکار شما با استخدامِ فوری رشد نمی‌کند بلکه این انتخاب کارمندان شایسته است که رشد آن را رقم می‌زند.


به ثبات اخلاقی کارجو توجه داشته باشید!

منظورم از ثبات اخلاقی، داشتن معیارهایی برای انجام رفتارهای درست است. یعنی این‌که رفتارهای اخلاقی انسان تحت تأثیر عوامل بیرونی تغییر نکند!

ثبات اخلاقی تقریباً تعبیر کامل‌تری از همان اصطلاح عامیانه واژه « یکرنگی » است. این‌که رفتار کارجو در زمان استخدام با رفتار عادی او به طور ناخودآگاه متفاوت باشد امری طبیعی است و خیلی دور از انتظار نیست. اما نداشتن ثبات اخلاقی و تغییر ارزش‌های شخص، قابل تأمل و نگران کننده است.

یک کارجو با ثبات اخلاقی و ارزش‌های مشخص، می‌تواند خاطر شما را در هر شرایطی آسوده نگه دارد. تأکید می‌شود در رابطه با منش و شخصیت اخلاقی کسی که می‌خواهید استخدام کنید، وسواس بیشتری بخرج دهید.

اشتباه‌ترین کار ممکن این‌است که انتظار داشته باشید به راحتی منش و شخصیت اخلاقی او در محیط کار شما بهبود یافته و عوض شود!

وارن بافت می‌گوید: « در مورد کسی که می‌خواهید استخدام کنید سه ویژگی یک‌رنگی، هوش و انرژی را بررسی کنید. اگر شما، شخصی که ویژگی اول را ندارد استخدام کردید، خدا خدا کنید احمق و تنبل باشد چون اگر ویژگی اول را نداشته باشد دو ویژگی دیگر باعث نابودی خودتان و کسب و کارتان خواهد شد. »

برای شناخت ثبات اخلاقی افراد نمی‌توانید به رزومه او نگاه کنید، نمی‌توانید روی حرفهایش حساب باز کنید. شاید معرفش هم درست او را آن طور که باید نشناخته باشد.

اگر مهارت‌های مصاحبه و استخدام را ندانید، بعید نیست رفتار کارجویی که ثبات اخلاقی ندارد شما را در زمان استخدام به اشتباه بیاندازد.

خب چاره کار چیست؟ بهترین پاسخ به این سوال این‌است که به رفتارهای گذشته او رجوع کنید. در واقع گذشته او نشان می‌دهد که چگونه در آینده رفتار خواهد کرد، نه آنچه در زمان استخدام بروز می‌دهد. در قسمت مصاحبه استخدامی سؤالاتی را طراحی کنید که به شما کمک ‌کند به رفتارهای گذشته او پی ببرید.

این‌که بدانید چه خصوصیاتی نباید داشته باشد کافی نیست. برای خود مشخص کنید کارمندتان چه خصوصیاتی باید داشته باشد. نظم، سخت‌کوشی، مثبت‌اندیشی، خوش‌صحبتی و… هر موردی دیگری که برای‌تان مهم است، همه را بنویسید.

کارجو


به استعداد بیشتر از تجربه بهاء دهید!

چرا باید به استعداد بهای بیشتری داد؟ مگر چیزی می‌تواند جای تجربه را پر کند؟! و اصلاً آیا این دو را می‌توان با هم مقایسه کرد؟

دقت داشته باشید وقتی بیان می‌شود به استعداد بیشتر بهاء بدهید و تجربه در اولویت بعد از آن باشد، با این فرض است که متقاضی مهارت لازم و حد استاندارد را برای استخدام دارد.

اما چرا باید استعداد بر تجربه مقدم باشد؟

به سه دلیل باید به استعداد بیشتر از تجربه بها داد

اول اینکه خلاقیت‌ها با استعداد شکوفا می‌شود نه با تجربه

وقتی موانع خلاقیت مورد بررسی قرار می‌گیرد از دانسته‌های گذشته و تجربه‌های قبلی به عنوان یک محدودیت ذهنی یاد می‌شود. دانسته‌ها و تجربه‌های گذشته هر فرد، معجونی از همه مفروضات ذهنی او است، اعم از درست و اشتباه، که به‌راحتی قابل تفکیک نیستند. این فرضیات، ناخودآگاه بر تصمیم‌گیری‌های انسان ( بخصوص در خلق ایدهای خلاقانه ) تأثیر خواهند داشت و به‌عبارت دیگر خلاقیت را محدود می‌کنند. به همین جهت کودکان که دارای ذهن خالی‌تر و تجربه کمتری هستند، خلاقیت بسیار بیشتری نسبت به افراد بالغ دارند.

تجربه


هدف مصاحبه حضوری چیست؟

هدف اصلی شناخت خصوصیات ذاتی ( چهره و تُن صدا و توانایی جسمانی و … ) و خصوصیات اکتسابی ( ادب واخلاق ، نحوه‌ی ارتباط‌گیری، اعتمادبنفس، شخصیت و… ) کارجو می‌باشد. این موارد را در مصاحبه کتبی و خواندن رزومه نمی‌توان بدست آورد. از سوی دیگر هر کسی با یک جستجوی ساده در گوگل می‌تواند بفهمد کدام رفتارها را درجلسه مصاحبه داشته باشد و از کدام یک پرهیز کند تا به‌نتیجه دلخواه برسد. پس امکان این‌که کارجو همه‌ی موارد ظاهری را رعایت کند و در مصاحبه کاملاً موجه ظاهر شود زیاد است. اما نتیجه مهمی که باید به آن برسیم این‌است که آیا رفتار واقعی و همیشگی کارجو همین چیزی است که نشان می‌دهد یا نه؟ راز پی بردن به جواب این سوال، شناخت الگوهای رفتاری کارجو است. برای این‌کار باید رفتارهای گذشته او را جستجو کرد نه آنچه در حال حاضر انجام می‌دهد یا وعده آن را در آینده می‌دهد. با طراحی سؤالات هوشمندانه می‌‌توانیم تا حدود زیادی به این الگوی رفتاری برسیم. سؤالات هوشمندانه باید دارای این دو خصوصیت باشند:

  • کارجو متوجه نشود کدام جواب مد نظر است.
  • سؤالات مربوط به زمان گذشته باشد.

لینک خرید

استخدام کارمند ، یکی از بهترین سرمایه‌گذاری‌های کسب وکارها می‌تواند باشد اما متاسفانه خیلی از مدیران کسب‌وکار از استخدام به خوبی استقبال نمی‌کنند و حتی برای عده‌ای کاری ترسناک است. شاید مهمترین دلیل این باشد که از ابتدا دیدگاه درستی نسبت به راه اندازی کسب‌وکار نداریم.

«مایکل گربر» در کتاب افسـانه کارآفرینی ایده جالبــی را مطرح می‌کند او می‌گوید: «اگر می‌خواستید کارتان را ده هزار برابر کنید هم اکنون چه‌کار می‌کردید؟»

البته این ایده جدیدی نیست؛ شکل دیگر آن جمله معروف «جهانی فکر کن و محلی عمل کن» است. همه کسب وکارهای موفق روزی که به اهمیت این دیدگاه رسیدند، پیشرفت‌شان آغاز شد. بنابراین چاره‌ای نیست جز این‌که در مقطعی از کسب‌وکار به استخدام کارمند بپردازیم و اگر از ابتدا برای استخدام برنامه‌ای نداشته باشیم رشد کسب وکار خودبه خود متوقف می‌شود. اما سوال اینجاست که چرا برخی باوجود اینکه می‌دانند به تنهایی نمی‌توانند از همه قسمت‌های کسب‌وکار برآیند باز هم از استخدام کارمند خودداری می‌کنند. در حقیقت این گروه ترس و دلهره‌ای از استخدم دارند که ریشه آن را می‌توانید در سه باور منفی زیر جستجو کنید.

اولین باور اشتباه : فعلاً کارهای مهمتری دارم و وقت برای استخدام کارمند ندارم!

شاید شما در این مرحله باشید الان حسابی سرتان شلوغ شده و وقتی ندارید که برای استخدام کارمند کنار بگذارید. وقتی از این مدیران می‌پرسیم چرا کسی را به فکر استخدام کارمند نیستید می‌گویند فعلا کارهای مهم‌تری دارم و وقتی برای  استخدام ندارم. این پاسخ یاد آور داستان معروف هیزم شکن و تبر او است.

داستان هیزم شکن و تیز کردن تبر

«هیزم شکنی در جنگل با زحمت زیاد مشغول قطع کردن درختی بود و مردی که از کنار جنگلی می‌گذشت متوجه شد که او با سختی زیادی دارد اینکار را انجام می‌دهد. نزدیکش رفت و از او پرسید: آخرین باری که تبرت را تیز کرده‌ای کی بوده؟ و مرد در پاسخ گفت: چند هفته قبل. رهگذر از او پرسید: چرا تبرت را تیز نمی‌کنی؟ و او در جواب گفت: راستش را بخواهی اصلاً ‌وقت ندارم! باید هیزم‌ها را تحویل بدهم. کارم خیلی زیاد است و حتی گاه‌، شب‌ها هم کار می‌کنم تا سفارش‌ها را به موقع برسانم‌. دیگر وقتی برای تیز کردن تبر ندارم.»

اگر به استخدام کارمند به دید یک سرمایه‌گذاری نگاه کنید،از وقتی که صرف آن می‌کنید نگران نمی‌شوید. چون به زودی نتیجه آن را خواهید دید. متاسفانه خیلی از مدیران کسب‌وکار زمانی که گرفتار مسایل کاری می‌شوند، اولویت‌های کاری خود را به درستی تشخیص نمی‌دهند. استخدام کارمند در زمان مناسب یک از همین اولویت ‌هاست.

استخدام

دومین باور اشتباه: این روزها کارمند خوب پیدا نمی‌شود، مگر می‌شود به کسی اعتماد کرد!

نگرد نیست گشتیم نبود! من نمی‌دانم کسب وکارتان چیست؟ اما اگر واقعاً به خاطر این عقیده استخدام نمی‌کنید از دو حالت خارج نیست یا خیلی کامل‌گرا هستید یا با مهارت‌های استخدام کارمند به خوبی آشنا نیستید.

کامل‌گرایی؛ یعنی اینکه برای خود معیارهایی معین کنید که ضررهای آن بیشتر از منافعش باشد. در یک استخدام درست باید از خیر بعضی سودها و مزایای کسب‌وکارتان بگذرید تا از منافع  استخدام یک کارمند خوب، سود مهمتر و بیشتری به کسب وکارتان وارد شود. هرچند برخی از بر این عقیده‌اند که کارمند خوب پیدا نمی‌شود و آن‌ را باید ساخت! اما واقعاً اگر معیارهای درستی داشته باشید کارمند خوب یک موجود افسانه‌ای نیست و می‌توان او را پیدا کرد. اگر با دقت بیشتری به اطراف خود نگاه کنید، حتماً مشاغل مشابه کسب‌وکار خود را خواهید یافت که با کارمندان عالی اداره می‌شود. کافی است کاملا گرایی را کنار بگذارید و معیارهای درست  استخدام کارمند را بیاموزید تا به راحتی استخدم کنید

سومین باور اشتباه: هیچ کس نمی‌تواند کار‌ها را مثل خودم انجام بدهد!

ادعایی که اغلب متخصصین به آن گرفتارند با شعار « اگر می‌خواهی کاری درست انجام بشه باید خودت انجام بدی». این دیدگاه بیشتر کسب‌وکارهای سنتی است و سبب می‌شود صاحب کسب‌وکار همه کارها را خودش انجام دهد. قسمتی از آن ممکن است از عشق و علاقه به کار باشد اما نتیجه نهایی باز ماندن از کارهای مهم و حیاتی است. این افرد فرصت انجام همه سفارشات را نخواهند داشت و در نهایت میزان کار و مشتریان آنها محدود می‌شود. این گروه نمی‌دانند چگونه برخی کارها را به دیگران واگذار کند تا آنرا به درستی انجام دهند.

کارکردن فقط به عشق خودِکار، عمل خسته‌کننده‌ای است. زحمت آن بسیار زیاد، اما سودش بسیار کم است. در حالی که یک کسب‌وکار درست باید برعکس آن باشد. مایکل گربر

مشکل عمده این کسب‌وکارها عدم سیستم‌سازی در کسب‌وکار است. سیستم‌سازی کسب‌وکار باعث می‌شود کارها به صورت خودکار طی دستورالعمل های مشخصی بدون حضور مدیر کسب‌وکار توسط کارمندان به همان دقت قبل با سرعت بیشتر انجام شود.

اگر فکر می‌کنید که هیچ کس نمی‌تواند کارها را مثل خودتان انجام دهد، بدون شک از نبودن سیستم در کسب‌وکارتان رنج می‌برید. کافیست کسب‌وکارتان را سیستم‌سازی کنید تا علاوه بر وسعت کسب‌وکار، وقت آزاد بیشتری نیز پیدا کنید.

 

مدافعان کار تیمی معمولا در دفاع از این سبک کار کردن ، توضیح می‌دهند که استفاده از تیم موجب افزایش سینرژی (هم افزایی) می‌شود . به عبارتی تاکید اعضای تاکید می‌کنند که خروجی کار تیمی بیشتر از حاصل‌جمع تلاش فردی تک تک اعضای تیم است .طرفداران کار تیمی برای تبیین بهتر این مفهوم ، توضیح می‌دهند که در کارهای تیمی ۲+۲ برابر ۴ نمی‌شود ، بلکه می‌تواند ۵ هم بشود. واقعیت اینست که کار تیمی در اکثر مواقع به جای سینرژی مثبت سینرژی منفی ایجاد می‌کند.  برخی انسانها زمانی که در یک کارتیمی شرکت می‌کنند کمتر از حالتی که آن کار را به صورت فردی انجام می‌دهند انرژی صرف می‌کنند. بنابراین ۲+۲  گاهی اوقات برابر ۳ می‌شود !!!

دلیل این سینرژی منفی چیست؟

همان پدیده معروفی که آنرا به اسم  (از زیر کار در رفتن) می‌شناسیم.

در اواخر سالهای ۱۹۲۰ یک روانشناس آلمانی به اسم رینگلمن کارایی فردی و گروهی انسانها را دریک فعالیت ساده (طناب کشی) مورد مطالعه و مقایسه قرار داد .  او انتظار داشت زمانی که سه نفر یک طناب را می‌کشند ، جمع نیروهای آنها سه برابر نیروی یک نفر باشد و یا، وقتی هشت نفر باهم یک طناب را می‌کشند، نیروی آنها هشت برابرنیروی یک نفر باشد اما نتایجی که در آزمایشهای رینگلمن به دست آمد این فرضیات را تائید  نکرد . یک گروه سه نفری، طناب را با نیروی برابر دو و نیم برابر یک انسان معمولی می‌کشیدند. یک گروه هشت نفری تنها چهار برابر یک انسان معمولی، از توان کشیدن، طناب برخوردا است.

تجربیات رینگلمن در مورد فعالیتهای دیگری نیز تکرارشد و به نتایج مشابهی منجر شد. تعداد نفرات اعضای یک گروه کارایی هر یک از افراد آن گروه را کاهش می‌دهد . گرچه وقتی تعداد اعضای گروه بیشتر می‌شود خروجی و کارایی فعالیت آنان نیز افزایش می‌یابد، اما اگر کارایی موثر هر فرد را به تنهایی در نظر بگیریم خواهیم دید که با بزرگ شدن گروه ، این کارایی کاهش می‌یابد.

چه عواملی باعث می‌شود در کار تیمی  این پدیده مشاهده شود؟

چرا انسانها در فعالیت گروهی، از زیربار مسئولیت شانه خالی می‌کنند؟ شاید به این دلیل که هرکسی فکرمی‌کند دیگران در حد منصفانه و مناسب، سهمی از بار کار را به عهده نخواهند گرفت و به همین دلیل هرکسی به نوبه خود، از زیر بار مسئولیت شانه خالی می‌کند.

اگر ببیند که دیگران تنبل بوده و یا از شایستگی وتوانایی مورد نیاز برخوردار نیستند، تلاش خواهند کرد با کمتر کار کردن عدالت را بر قرار کنند.

دلیل دیگر کاهش کارایی افراد را می‌توان در توزیع مسئولیت جستجو کرد. نتایج کار گروهی را نمی‌توان به یک فرد خاص نسبت داد. رابطه مشخصی بین تلاش‌های فردی و نتیجه گروهی وجود ندارد، به همین دلیل، اعضای تیم تشویق می‌شوند که از زیر کار فرار کنند به عبارت دیگر وقتی انسانها فکر می‌کنند نقش  و سهم آنان در خروجی نهایی تیم قابل اندازه گیری نیست، کارایی شان کاهش می‌یابد.

آیا باید برای همیشه قید کار تیمی را بزنیم؟

مسلما اینگونه نیست. اما چگونه می‌توان با استفاده از شناختی که در مورد این پدیده به دست آوردیم، و دیگر عوامل تیم های بهتری تشکیل دهیم؟ با راهکارهای زیر می‌توانید معایب کار تیمی را به حداقل رساند و از مزایای آن استفاده کرد.

  • سیستم ارزیابی داشته باشید

وقتی باهدف افزایش انگیزه و یا ایجاد هماهنگی از یک تیم استفاده می‌کنید، حتما بکوشید  ابزارهایی فراهم کنید که نتیجه تلاشهای فردی را نیز مشخص کرده و اندازه گیری نماید. اگر نمی‌توانید چنین کاری را انجام دهید، مطمئن باشید که انگیزه کارکنان ( ناشی از کار تیمی ) و هماهنگی  ایجاد شده ، به قیمت کاهش کارایی فردی اعضا حاصل خواهد شد. بنابراین بکوشید جنبه های مثبت و منفی تشکیل تیم را بایکدیگر سنجیده و تصمیم مناسب را اتخاذ نمایید.

سیستم پاداش باید بگونه‌ای اصلاح شود که به جای رقابت فردی، تلاش گروهی را مورد تشویق قرار دهد.

  • از بزرگ کردن تیم‌های خود بپرهیزید

اگر تیم بزرگی دارید آن را در چند واحد مستقل تقسیم کنید. سپس یک کار پیچیده را به قطعات مناسب تقسیم کرده و آنها را در بین واحدها اختصاص دهید. برای هماهنگی تولید هر گروه، فقط به یک نفر اضافی نیاز خواهید داشت.

تیم ورک

  • هر کسی به درد کار تیمی‌ نمی‌خورد

هر کسی به‌درد کار تیمی نمی‌خورد؛ برخی انسان ها ذاتاً‌ انسان‌های خوبی برای کار تیمی و فعالیت‌های گروهی نیستند. این افراد تنهایی را ترجیح می‌دهند و یا علاقمندند که به خاطر  موفقیت‌های فردی‌شان ارج‌نهاده شوند. در زمان استخدام کارکنان، علاوه بر توجه به نیازهای تخصصی کار، بکوشید از توانایی داوطلب در این زمینه هم اطمینان حاصل کنید.

 امروزه موفقیت یک کارمند صرفاً در گرو موفقیت فردی او نیست. انسان‌ها برای آنکه بتوانند به عنوان عضو یک تیم، کارایی خوبی داشته باشند باید از توانایی برقراری ارتباط صریح و صادقانه برخوردار بوده و آمادگی کافی داشته باشد تا از اهداف فردی در مقابل موفقیت گروهی صرف نظر کند

کار - تیمی

  • آموزش کارکنان و ساخت فرهنگ کار تیمی

تعداد بسیار زیادی از کسانی که همواره برای موفقیت فردی تربیت شده و بر اساس تلاش‌های فردی پاداش گرفته‌اند، با آموزش کافی می‌توانند با بازیگران خوبی برای کار تیمی تبدیل شوند. متخصصان آموزش می‌توانند آموزش‌هایی را اجرا کنند که کارکنان، لذت کار و موفقیت تیمی را درک کنند و بچشند. معمولاً این کار، از طریق برگزاری کارگاه‌های حل مساله، مهارت ارتباط، مذاکره، مدیریت تعارض و رهبری انجام می‌شود.

برگرفته از کتاب ۵۳ اصل مدیریت انسانها