نوشته‌ها

نام کتاب: ۲۱ گام تا استخدام بهترین‌ها
نویسنده: سید محمد حسین علوی
انتشارات: سخنوران
تعداد صفحات کتاب: ۱۰۳
موضوع: کسب وکار- استخدام

21 گام تا

این کتاب سومین کتابی است که در حوزه کسب‌وکار نوشتم و سعی کردم در این کتاب یک دستورالعمل کامل را برای استخدام در اختیار صاحبان کسب‌وکار قرار دهم تا با بوسیله آن یک استخدام بدون دردسر و درستی را داشته باشند. در این کتاب از مباحث اضافی و حاشیه‌ای که اطلاعات شما را راجع به استخدام بالا می‌برد پرهیز شده و صرفا به موضوعات کاربردی پرداخته شده بنابر کتاب ۲۱ گام تا استخدام بهترین‌ها یک کتاب کاملاً کاربردی است.

کتاب ۲۱ گام تا استخدام بهترین‌ها بدرد چه کسانی می‌خورد؟

تمام کسانی که تا به فکر گسترش کار خود هستند و تجربه استخدام ندارند. این کتاب با زبان ساده مرحله به مرحله کمک می‌کند تا بدون پیش‌نیاز قبلی فرایند استخدام به درستی پیش رود.

تمام کسانی که کسب‌وکار دارند و نیاز به استخدام دارند. تفاوتی نمی‌کند که شرکتی بزرگی باشد یا یک کسب‌وکار خیلی کوچک که در اصطلاح عامیانه می‌خواهد یک شاگرد استخدام کند، می‌تواند از آموزش‌های کتاب استفاده کند.

در این کتاب به چه موضوعاتی پرداخته می‌شود؟

این کتاب در سه فصل نوشته شده که فصل اول به تمام موارد قبل از استخدام می‌پردازد اینکه چرا استخدم نمی‌کنیم؟ چه زمانی، زمان درست استخدام است؟ اگر نیروی کار داریم آیا نیاز هست باز هم استخدام کنیم ؟ و مهمترین اشتباهات یک مدیر که قبل از استخدام ممکن است انجام دهد را بررسی می‌کند؟

فصل دوم کتاب به معیارهای عمومی و اختصاصی استخدام می‌پردازد و اینکه کدام ویژگی‌های کارجو باید در اولویت باشد. آیا استخدام فامیلی کار درستی است یا نه؟ شخصیت شناسی در استخدام چه کمکی می‌تواند به ما داشته باشد.

فصل سوم مربوط به اصل استخدام است. چطور یک آگهی استخدام جذاب بنویسیم. چگونه و کجا‌ها این آگهی را ارائه کنیم. چه فیلتر‌هایی برای استخدام داشته باشیم. فرم سوالات استخدام را  چگونه تهیه کنی؟ چه سوالاتی را کتبی بپرسیم و چه سوالاتی را حضوری بپرسیم؟ چگونه قرار داد کاری ببندیم؟ و اولین روزهای کاری با کارمند جدید چه برخورد داشته باشیم؟  تمام سوالاتی هستند که درفصل سوم کتاب ۲۱ گام تا استخدام بهترین‌ها پاسخ آنها را خواهید یافت.

لینک

قسمت‌هایی از  کتاب ۲۱ گام تا استخدام بهترین‌ها

کلمن ماکر مدیر عامل شرکت ژیلت می‌گوید: «هر یک دقیقه‌ای که برای انتصاب فرد مناسب در جایگاه مناسب صرف می‌شود، به هفته‌ها تأخیر در استخدام و نداشتن کارمند می‌ارزد.»

برای استخدام درست، کمی سخت‌گیر باشید و با برنامه پیش بروید. کسب وکار شما با استخدامِ فوری رشد نمی‌کند بلکه این انتخاب کارمندان شایسته است که رشد آن را رقم می‌زند.


به ثبات اخلاقی کارجو توجه داشته باشید!

منظورم از ثبات اخلاقی، داشتن معیارهایی برای انجام رفتارهای درست است. یعنی این‌که رفتارهای اخلاقی انسان تحت تأثیر عوامل بیرونی تغییر نکند!

ثبات اخلاقی تقریباً تعبیر کامل‌تری از همان اصطلاح عامیانه واژه « یکرنگی » است. این‌که رفتار کارجو در زمان استخدام با رفتار عادی او به طور ناخودآگاه متفاوت باشد امری طبیعی است و خیلی دور از انتظار نیست. اما نداشتن ثبات اخلاقی و تغییر ارزش‌های شخص، قابل تأمل و نگران کننده است.

یک کارجو با ثبات اخلاقی و ارزش‌های مشخص، می‌تواند خاطر شما را در هر شرایطی آسوده نگه دارد. تأکید می‌شود در رابطه با منش و شخصیت اخلاقی کسی که می‌خواهید استخدام کنید، وسواس بیشتری بخرج دهید.

اشتباه‌ترین کار ممکن این‌است که انتظار داشته باشید به راحتی منش و شخصیت اخلاقی او در محیط کار شما بهبود یافته و عوض شود!

وارن بافت می‌گوید: « در مورد کسی که می‌خواهید استخدام کنید سه ویژگی یک‌رنگی، هوش و انرژی را بررسی کنید. اگر شما، شخصی که ویژگی اول را ندارد استخدام کردید، خدا خدا کنید احمق و تنبل باشد چون اگر ویژگی اول را نداشته باشد دو ویژگی دیگر باعث نابودی خودتان و کسب و کارتان خواهد شد. »

برای شناخت ثبات اخلاقی افراد نمی‌توانید به رزومه او نگاه کنید، نمی‌توانید روی حرفهایش حساب باز کنید. شاید معرفش هم درست او را آن طور که باید نشناخته باشد.

اگر مهارت‌های مصاحبه و استخدام را ندانید، بعید نیست رفتار کارجویی که ثبات اخلاقی ندارد شما را در زمان استخدام به اشتباه بیاندازد.

خب چاره کار چیست؟ بهترین پاسخ به این سوال این‌است که به رفتارهای گذشته او رجوع کنید. در واقع گذشته او نشان می‌دهد که چگونه در آینده رفتار خواهد کرد، نه آنچه در زمان استخدام بروز می‌دهد. در قسمت مصاحبه استخدامی سؤالاتی را طراحی کنید که به شما کمک ‌کند به رفتارهای گذشته او پی ببرید.

این‌که بدانید چه خصوصیاتی نباید داشته باشد کافی نیست. برای خود مشخص کنید کارمندتان چه خصوصیاتی باید داشته باشد. نظم، سخت‌کوشی، مثبت‌اندیشی، خوش‌صحبتی و… هر موردی دیگری که برای‌تان مهم است، همه را بنویسید.

کارجو


به استعداد بیشتر از تجربه بهاء دهید!

چرا باید به استعداد بهای بیشتری داد؟ مگر چیزی می‌تواند جای تجربه را پر کند؟! و اصلاً آیا این دو را می‌توان با هم مقایسه کرد؟

دقت داشته باشید وقتی بیان می‌شود به استعداد بیشتر بهاء بدهید و تجربه در اولویت بعد از آن باشد، با این فرض است که متقاضی مهارت لازم و حد استاندارد را برای استخدام دارد.

اما چرا باید استعداد بر تجربه مقدم باشد؟

به سه دلیل باید به استعداد بیشتر از تجربه بها داد

اول اینکه خلاقیت‌ها با استعداد شکوفا می‌شود نه با تجربه

وقتی موانع خلاقیت مورد بررسی قرار می‌گیرد از دانسته‌های گذشته و تجربه‌های قبلی به عنوان یک محدودیت ذهنی یاد می‌شود. دانسته‌ها و تجربه‌های گذشته هر فرد، معجونی از همه مفروضات ذهنی او است، اعم از درست و اشتباه، که به‌راحتی قابل تفکیک نیستند. این فرضیات، ناخودآگاه بر تصمیم‌گیری‌های انسان ( بخصوص در خلق ایدهای خلاقانه ) تأثیر خواهند داشت و به‌عبارت دیگر خلاقیت را محدود می‌کنند. به همین جهت کودکان که دارای ذهن خالی‌تر و تجربه کمتری هستند، خلاقیت بسیار بیشتری نسبت به افراد بالغ دارند.

تجربه


هدف مصاحبه حضوری چیست؟

هدف اصلی شناخت خصوصیات ذاتی ( چهره و تُن صدا و توانایی جسمانی و … ) و خصوصیات اکتسابی ( ادب واخلاق ، نحوه‌ی ارتباط‌گیری، اعتمادبنفس، شخصیت و… ) کارجو می‌باشد. این موارد را در مصاحبه کتبی و خواندن رزومه نمی‌توان بدست آورد. از سوی دیگر هر کسی با یک جستجوی ساده در گوگل می‌تواند بفهمد کدام رفتارها را درجلسه مصاحبه داشته باشد و از کدام یک پرهیز کند تا به‌نتیجه دلخواه برسد. پس امکان این‌که کارجو همه‌ی موارد ظاهری را رعایت کند و در مصاحبه کاملاً موجه ظاهر شود زیاد است. اما نتیجه مهمی که باید به آن برسیم این‌است که آیا رفتار واقعی و همیشگی کارجو همین چیزی است که نشان می‌دهد یا نه؟ راز پی بردن به جواب این سوال، شناخت الگوهای رفتاری کارجو است. برای این‌کار باید رفتارهای گذشته او را جستجو کرد نه آنچه در حال حاضر انجام می‌دهد یا وعده آن را در آینده می‌دهد. با طراحی سؤالات هوشمندانه می‌‌توانیم تا حدود زیادی به این الگوی رفتاری برسیم. سؤالات هوشمندانه باید دارای این دو خصوصیت باشند:

  • کارجو متوجه نشود کدام جواب مد نظر است.
  • سؤالات مربوط به زمان گذشته باشد.

لینک خرید

نام کتاب: افسانه کارآفرینی
نویسنده: مایکل گربر
مترجم: کاوش حسین‌تبار
انتشارات: نخبه‌سازان
تعداد صفحات کتاب ۲۸۷
موضوع: کسب وکار- سیستم‌سازی

 

افسانه کارآفرینی

  مایکل گربر نویسنده کتاب خواندنی افسانه کارآفرینی خود یک کارآفرین و مربی توسعه کسب وکار است اما شهرت عمده او به خاطر همین کتاب است تا جایی که او را برخی آقای افسانه کارآفرینی می‌نامند.

 

افسانه کارآفرینی در یک عبارت

اگه فکر می‌کنید چون در یک رشته متخصص شدید می‌توانید یک کارآفرین باشید و توی بازار سری از سرها در بیاورید دچار توهم شده‌اید . باید خیلی چیزهای دیگر را یاد بگیرید. کتاب افسانه کارآفرینی به شما خواهد گفت چه چیز‌هایی

 

 افسانه کارآفرینی به روحیات و دیدگاه‌های یک کار آفرین می‌پردازد و باورهای غلط این حوزه را مورد بررسی قرار می‌دهد.

این کتاب بر اساس گفتگو و مشاوره با خانمی به نام سارا شکل گرفته. سارا خانمی است که سه سال از کسب‌وکارش گذشته او مغازه‌ای دارد که در آن به مردم پیراشکی می‌فروشد. اما اخیراً

کار سارا به قدری خسته کننده شده که نسبت به آن حالت تنفر پیدا کرده . دیگر حتی بوی پیراشکی را هم نمی‌تواند تحمل کند و در این وضعیت با مایکل گربر ملاقات می‌کند.

سارا نماینده همه کسانی است که توهم کارآفرینی دارند. مایکل گربر در ماجرای کمک به سارا نکات مهمی از کارآفرینی و کسب‌وکار را آموزش می‌دهد.

این حالت توهم از نظر گربر « شوک کارآفرینی »  نام دارد  شوک کار آفرینی یعنی این‌که گمان کنید “برای موفقیت در زمینه کسب‌وکار فقط تخصص کافی است “

شوک کارآفرینی چیست؟

اگر یک روز صدایی از درونتان به شما گفت  چرا باید این کار را انجام دهی و برای دیگری کار کنی ؟ تو خیلی بیشتر از کارفرمایت می‌دانی؟ اگر تونبودی او به این موقعیت نمی‌رسید و….

و بعد به امید تخصصتان تصمیم می‌گیرید کسب‌وکار خودتان را شروع کنید. این یعنی اینکه احتمالا شما دچار شوک کارآفرینی شده‌اید!

در واقع کسی که گمان می‌کند با داشتن یک تخصص شرایط لازم برای یک کسب‌وکار را دارد در اشتباه است. نکته مهم در راه اندازی کسب‌وکار تخصص نیست بلکه چگونگی هدایت و پیشبرد آن است. کسی که از این نکته غافل است و تنها به امید تخصصش وارد کسب‌وکار می‌شود به زودی خود را دربند و اسیر محدودیتهای کارهایی می‌بیند که با آنها آشنا نیست و از اینجا کابوس کارآفرینی شروع می‌شود.

سه شخصیت درونی ما

کارآفرین؛ شخصیتی که در آینده زندگی می‌کند و به ندرت به زمان حال ربط پیدا می‌کند.

مدیر؛ شخصیتی قاطع که بدون او هیج برنامه‌ای و نظمی در کار نخواهد بود.

متخصص؛ اهل عمل است و شعارش همیشه اینست که اگر می‌خواهی کاری درست انجام شود خودت انجامش بده.

 این سه شخصیت دائما در وجود ما با هم در جدال هستند و هرکدام سعی می‌کنند خود را غالب کنند معمولاً صاحبان مشاغل فقط ۱۰%  کار آفرین، ۲۰%  مدیر  و ۷۰%‌  متخصص هستند. موفقیت کسب‌وکار ها زمانی رخ می‌دهد که این سه در انسان به تعادل برسند. تعادل بین آنها در دوره‌های مختلف کسب‌وکار متناسب نیز هست.

یک کارآفرین موفق کسب‌وکار را جدا از صاحب آن تجسم می‌کند و همواره ازخود می‌پرسد:

چرا این کسب‌وکار ؟ و او دائما در پی جواب پرسش می‌خواهم بدانم …. است. بنا براین وظیفه کارآفرین اینست که دائما بر دانش خود بیفزاید.

دوره‌های کسب‌وکار؛  کودکی – نوجوانی – بلوغ

کسب‌وکارها مانند انسان هنگام رشد تغییراتی دارند که باید بر اساس آن نیازشان برطرف شود نه مطابق خواسته‌های صاحبان آن

کودکی کسب‌وکار؛  قلمرو فرمانروایی شخصیت متخصص ماست.شخصیت متخصص در این دوره آزاد است در این دوره اگر متخصص را از کسب‌وکار جدا کنید محکوم به تعطیلی است.

در این دوره شما و کسب‌وکار یکی هستید. مشتری هم شما را رئیس کسب‌وکار می‌داند. مشتریان دوستان‌شان را به مغازه شما می‌فرستند و شما هم با آنها دوست می‌شوید اما کم کم همه چیز شروع به تغییر می‌کند. در ابتدا خیلی آهسته اما به تدریج سرعت می‌گیرد و شما عقب می‌مانید زیرا میزان کار از ظرفیت شما فراتر می‌شود. در این مرحله شما مجبورید با سرعت طاقت‌فرسایی کارکنید اما باز هم به کارهایتان نمی‌رسید.

نوجوانی کسب‌وکار؛  در این مرحله شما نیاز به کمک را احساس می‌کنید. کمک تخصصی یعنی یک فرد متخصص و با تجربه. شخصی که می‌داند چه طور کارهای تخصصی که شما دوست ندارید را انجام داده و به اتمام برساند. شخصیت مدیر شما در این دوره فعال می‌شود و شخصیت متخصص شما ممکن است به خواب ‌رود. اما این نوع مدیریت به جای آنکه واگذاری اختیاری کارها باشد بیشتر شکل سلب مسئولیت از کارهایی را دارد که دوست ندارید انجام‌شان دهید. اکثر کسب‌وکارها واگذاری را با کارهای کوچک دفتری شروع می‌کنند و ….

تا اینکه یک روز اتفاق غیر منتظره‌ای روی می‌دهد یک از مشتریان به شما زنگ می‌زند و از رفتار ناشایست یک کارمند شما شکایت می‌کند و … یا از بانک تماس می‌گیرند و می‌گویند حساب‌تان برای یک از چک‌ها کافی نیست و …

در این مرحله احتمالا شخصیت متخصص شما مجبور است سر کار برود و کارها را درست انجام دهد. صاحب کسب‌وکار در این سه راه پیش رو دارد

اول اینکه به مرحله کودکی خود بازگردد

دوم اینکه ورشکسته شود

سوم اینکه در همین مرحله بماند و دست و پا بزند

چهارم اینکه شخصیت متخصص صاحب کسب‌وکار به حالت تعادل برسد ( رشد کند و به مرحله بعد برود )

بلوغ

بلوغ کسب‌وکار؛ آخرین مرحله رشد کسب‌وکارها این مرحله است. کسب‌وکارهای موفق از همان دوره کودکی و نوجوانی خود را برای بلوغ آماده کرده‌اند. آنها از همان ابتدا طوری برنامه ریزی کرده اند که گویی در دوره بلوغ قرار دارند این دیدگاه متفاوت و رمز موفقت و دیدگاه کارآفرینی است.

انسانهای موفق از هر سه شخصیت در جای خودش به خوب استفاده می‌کنند و بین آنها تعادل برقرار می‌کند.

تحول کلی کسب‌وکار

تحول کلی را می‌توان در یک کلمه سیستم‌سازی کردن کسب‌وکار دانست. یعنی فروش کسب‌وکار به جای فروش محصول. نمونه آن کاری است که ری‌کراک درباره مک دونالدکرد .

متخصص عاشق کاری است که خودش انجام می‌دهد و کارآفرین عاشق کاری که انجام می‌‌گیرد.

تفاوت آنها در وسعت و اندازه کاری است که انجام می‌دهند. واینکار با سیستم‌سازی کسب‌وکار معنی پیدا می‌کند. سیستم چیزی نیست که از بیرون وارد کسب‌وکارتان کنید بلکه چیزی است که در حین انجام کار کشف می‌شود.

هدف اصلی کسب‌وکار خدمت به زندگی و بهبود آن است. وقتی به این مطلب پی بردید دیگر مجبور نیستید هر روز برای انجام آن به محل کار خود بروید.

افسانه کارآفرینی

ساخت کسب‌وکار به جای انجام آن

فکر کنید قرار است کسب‌وکارتان پنج هزار مجوز نمایندگی بگیرد، ( مایکل گربر این تعداد را درکتاب ۱۰ اصل موفق‌ترین کسب‌وکار کوچک در جهان، ده هزار بیان می‌کند ) طوری‌که تمام آنها دقیقا مشابه هم باشد. برنامه چنین توسعه‌ای باید قوانینی را حتماً رعایت کنید.

قانون اول: بر اساس ارزش‌های اصلی شرکت یک مدل کسب‌وکار مشخص ایجاد کنید.

ارزش آن چیزی است که پاسخگوی توقعات افراد باشد. در واقع ارزش همان واژه‌ای است‌که وقتی مشتری در حال ترک کردن فروشگاه شماست، راجع به کسب‌وکار شما می‌گوید. ارزش می‌تواند قیمت منطقی یک محصول، وقت گذاشتن برای مشتری، گفتن واژه ساده “متشکرم” یا هر چیز مشابه این باشد.

قانون دوم: سیستمی بسازید که بتواند کارمندان را باکمترین مهارت ممکن در جایگاه‌ها و رتبه‌های خد بکار گیرد.

این کار سبب می‌شود شکاف بین تخصص افراد و سطح تخصص مورد نیاز به سرعت پرشود و کا با کیفیبت بهتری انجام شود. علاوه بر آن کمک می‌کند کسب‌وکار  وابسته به خلق وخوی کارکنان نباشد.

قانون سوم: سیستم خود را به مدلی از نظم بدون خطا تبدیل کنید.

نظم در کسب‌وکار باعث می‌شود که  مشتریان متوجه شوند کارمندان شمابر کارشان مسلط هستند و کارمندان نیز متوجه می‌شوند که شما بر کارتان تسلط کافی دارید

قانون چهارم: دستورالعمل‌های لازم را برای کارمندان‌تان مکتوب کنید.

مکتوب کردن باعث می‌شود کارمندانساختر مدل شما را به خوبی درک کنند وکار را به بهترین شکل ممکن انجام دهند.

قانون پنجم: محصول و خدمات یکسان و یکنواخت به مشتری خود ارائه دهید.

منظم بودن به تنهایی کافی نیست بلکه باید منظم هم عمل کرد یعنی بایدکارها به روشی یکنواخت و قابل پیش‌بینی انجام شود. مشتری در این حالت حس بسیار خوبی نسبت به کسب‌وکار شما خواهد داشت.

قانون ششم: لباس‌های هم شکل برای کارمندان و استاندارد مشخصی برای طراحی فروشگاه‌ها و دفاتر در نظر بگیرید.

علم بازاریابی نشان می‌دهد تما مصرف‌کنندگان تحت تاثیر رنگ‌ها و اشکال که در بازار وجود دارد قرار می‌گیرند و این در رونق و یا رکود کسب‌وکارتان نقش خواهد داشت.

برنامه توسعه کسب وکار شما

اگر قرار باشد کسی کسب وکارتان را با دوشرط بخرد که

 اولاً نیاز به زحمت فراوانی نداشته باشد

ثانیاً بدون حضور شما به فعالیتش ادامه دهد

چه احساسی‌ خواهید داشت. آیا وظیفه هر بخش و ارتباط آن را با بخش‌های دیگر با افتخار برایش توضیح نمی‌دهید. برای او توضیح خواهید داد که چطور سیستمی ابداع کرد‌ه‌اید که مشکلات را حل کند.

تصورش را بکنید چقدر مشتری از این همه نظم وقابلیت پیش‌بینی و کنترل بی‌نقص تحت تاثیر قرار خواهد گرفت. فرایند این توسعه فرایندی است گام به گام که در کارهای فعلی شما و یا کارهایی که قرار است در آینده انجام دهید این مدل را خلق خواهد کرد.

این برنامه از هفت مرحله مجزا تشکیل می‌شود که آن را در کتاب افسانه کارآفرینی به شرح زیر آمده است

  1. هدف اصلی؛ شامل سوالات فوق می‌شود : اولین گامتان چیست؟چگونه میزان پیشرفت‌تانرا بررسی می‌کنید؟ چگونه می‌فهمید کجایید؟ چشم اندازتان چیست؟ و…… جواب این سوالات در واقع همان استانداردهای پیشرفت در زندگی است.
  2.  هدف استراتژیک؛ نقشه راه شما در کسب‌وکار برای آنکه به هدف اصلی در زندگی برسید
  3. استراتژی سازمانی؛ داشتن یک چارت سازمانی و دستورالعمل انجام کارها
  4. استراتژی مدیریت؛ سیستمی است که  برای بهبود عرضه مدل اولیه شما به بازار عرضه طراحی می‌شود. یعنی توسع همه مهارتهای مربوط به بازاریابی و نحوه عرضه محصول به طوری ‌که خوب کار کند و موثر عمل کند
  5. استراتژی کارمندان؛ پاسخ به این سوال است که، چه کار کنم تا کارمندانم آنچه را من می‌خواهم انجام دهند؟اگر می‌خواهید به هدفتان برسید باید محیطی فراهم کنید که در آن انجام دادن کار برای کارمندان بسیار مهم تر از انجام ندادنش باشد و انجام دادنش موجب شادی و تازگی روحشان شود.
  6. استراتژی بازاریابی؛ آنچه شما می‌خواهید زیاد اهمیت ندارد بلکه آنچیزی که مشتری می‌خواهد مهم است و آنچه او می‌خواهد با آنچه شما فکر می‌کنی او می‌خواهد صد در صد متفاوت است. شما باید او را بهتر از خودش بشناسید.
  7. استراتژی سیستم‌ها؛ در کسب‌وکار شما سه سیستم نرم ، سخت و اطلاعاتی فعالند. سیستم‌های سخت بی‌جانند مثل رایانه . ماشین حساب و… . سیستم‌های نرم شامل جانداران و یا ایده‌ها می‌شوند، مانند خود شما و برنامه‌هایتان سیستم‌های اطلاعاتی مربوط به ارتباط بین سیستم‌های سخت و نرم می‌شود مانند کنترل موجودی کالا ، گزارشها و استراتژی سیستم‌ها یعنی یکپارچگی و انسجام بین این سیستم‌ها