21 گام تا استخدام بهترین‌ها
نام کتاب: 21 گام تا استخدام بهترین‌ها
نویسنده: سید محمد حسین علوی
انتشارات: سخنوران
تعداد صفحات کتاب: 103
موضوع: کسب وکار- استخدام
این کتاب سومین کتابی است که در حوزه کسب‌وکار نوشتم و سعی کردم در این کتاب یک دستورالعمل کامل را برای استخدام در اختیار صاحبان کسب‌وکار قرار دهم تا با بوسیله آن یک استخدام بدون دردسر و درستی را داشته باشند. در این کتاب از مباحث اضافی و حاشیه‌ای که اطلاعات شما را راجع به استخدام بالا می‌برد پرهیز شده و صرفا به موضوعات کاربردی پرداخته شده بنابر کتاب 21 گام تا استخدام بهترین‌ها یک کتاب کاملاً کاربردی است.
کتاب 21 گام تا استخدام بهترین‌ها بدرد چه کسانی می‌خورد؟
تمام کسانی که تا به فکر گسترش کار خود هستند و تجربه استخدام ندارند. این کتاب با زبان ساده مرحله به مرحله کمک می‌کند تا بدون پیش‌نیاز قبلی فرایند استخدام به درستی پیش رود.
تمام کسانی که کسب‌وکار دارند و نیاز به استخدام دارند. تفاوتی نمی‌کند که شرکتی بزرگی باشد یا یک کسب‌وکار خیلی کوچک که در اصطلاح عامیانه می‌خواهد یک شاگرد استخدام کند، می‌تواند از آموزش‌های کتاب استفاده کند.
در این کتاب به چه موضوعاتی پرداخته می‌شود؟
این کتاب در سه فصل نوشته شده که فصل اول به تمام موارد قبل از استخدام می‌پردازد اینکه چرا استخدم نمی‌کنیم؟ چه زمانی، زمان درست استخدام است؟ اگر نیروی کار داریم آیا نیاز هست باز هم استخدام کنیم ؟ و مهمترین اشتباهات یک مدیر که قبل از استخدام ممکن است انجام دهد را بررسی می‌کند؟
فصل دوم کتاب به معیارهای عمومی و اختصاصی استخدام می‌پردازد و اینکه کدام ویژگی‌های کارجو باید در اولویت باشد. آیا استخدام فامیلی کار درستی است یا نه؟ شخصیت شناسی در استخدام چه کمکی می‌تواند به ما داشته باشد.
فصل سوم مربوط به اصل استخدام است. چطور یک آگهی استخدام جذاب بنویسیم. چگونه و کجا‌ها این آگهی را ارائه کنیم. چه فیلتر‌هایی برای استخدام داشته باشیم. فرم سوالات استخدام را چگونه تهیه کنی؟ چه سوالاتی را کتبی بپرسیم و چه سوالاتی را حضوری بپرسیم؟ چگونه قرار داد کاری ببندیم؟ و اولین روزهای کاری با کارمند جدید چه برخورد داشته باشیم؟ تمام سوالاتی هستند که درفصل سوم کتاب 21 گام تا استخدام بهترین‌ها پاسخ آنها را خواهید یافت.
قسمت‌هایی از کتاب 21 گام تا استخدام بهترین‌ها
کلمن ماکر مدیر عامل شرکت ژیلت می‌گوید: «هر یک دقیقه‌ای که برای انتصاب فرد مناسب در جایگاه مناسب صرف می‌شود، به هفته‌ها تأخیر در استخدام و نداشتن کارمند می‌ارزد.»
برای استخدام درست، کمی سخت‌گیر باشید و با برنامه پیش بروید. کسب وکار شما با استخدامِ فوری رشد نمی‌کند بلکه این انتخاب کارمندان شایسته است که رشد آن را رقم می‌زند.
به ثبات اخلاقی کارجو توجه داشته باشید!
منظورم از ثبات اخلاقی، داشتن معیارهایی برای انجام رفتارهای درست است. یعنی اینکه رفتارهای اخلاقی انسان تحت تأثیر عوامل بیرونی تغییر نکند!
ثبات اخلاقی تقریباً تعبیر کامل‌تری از همان اصطلاح عامیانه واژه « یکرنگی » است. اینکه رفتار کارجو در زمان استخدام با رفتار عادی او به طور ناخودآگاه متفاوت باشد امری طبیعی است و خیلی دور از انتظار نیست. اما نداشتن ثبات اخلاقی و تغییر ارزش‌های شخص، قابل تأمل و نگران کننده است.
یک کارجو با ثبات اخلاقی و ارزش‌های مشخص، می‌تواند خاطر شما را در هر شرایطی آسوده نگه دارد. تأکید می‌شود در رابطه با منش و شخصیت اخلاقی کسی که می‌خواهید استخدام کنید، وسواس بیشتری بخرج دهید.
اشتباه‌ترین کار ممکن این‌است که انتظار داشته باشید به راحتی منش و شخصیت اخلاقی او در محیط کار شما بهبود یافته و عوض شود!
وارن بافت می‌گوید: « در مورد کسی که می‌خواهید استخدام کنید سه ویژگی یکرنگی، هوش و انرژی را بررسی کنید. اگر شما، شخصی که ویژگی اول را ندارد استخدام کردید، خدا خدا کنید احمق و تنبل باشد چون اگر ویژگی اول را نداشته باشد دو ویژگی دیگر باعث نابودی خودتان و کسب و کارتان خواهد شد. »
برای شناخت ثبات اخلاقی افراد نمی‌توانید به رزومه او نگاه کنید، نمی‌توانید روی حرفهایش حساب باز کنید. شاید معرفش هم درست او را آن طور که باید نشناخته باشد.
اگر مهارتهای مصاحبه و استخدام را ندانید، بعید نیست رفتار کارجویی که ثبات اخلاقی ندارد شما را در زمان استخدام به اشتباه بیاندازد.
خب چاره کار چیست؟ بهترین پاسخ به این سوال این‌است که به رفتارهای گذشته او رجوع کنید. در واقع گذشته او نشان می‌دهد که چگونه در آینده رفتار خواهد کرد، نه آنچه در زمان استخدام بروز می‌دهد. در قسمت مصاحبه استخدامی سؤالاتی را طراحی کنید که به شما کمک کند به رفتارهای گذشته او پی ببرید.
اینکه بدانید چه خصوصیاتی نباید داشته باشد کافی نیست. برای خود مشخص کنید کارمندتان چه خصوصیاتی باید داشته باشد. نظم، سخت‌کوشی، مثبت‌اندیشی، خوش‌صحبتی و… هر موردی دیگری که برای‌تان مهم است، همه را بنویسید.
به استعداد بیشتر از تجربه بهاء دهید!
چرا باید به استعداد بهای بیشتری داد؟ مگر چیزی می‌تواند جای تجربه را پر کند؟! و اصلاً آیا این دو را می‌توان با هم مقایسه کرد؟
دقت داشته باشید وقتی بیان می‌شود به استعداد بیشتر بهاء بدهید و تجربه در اولویت بعد از آن باشد، با این فرض است که متقاضی مهارت لازم و حد استاندارد را برای استخدام دارد.
اما چرا باید استعداد بر تجربه مقدم باشد؟
به سه دلیل باید به استعداد بیشتر از تجربه بها داد
اول اینکه خلاقیت‌ها با استعداد شکوفا می‌شود نه با تجربه
وقتی موانع خلاقیت مورد بررسی قرار میگیرد از دانسته‌های گذشته و تجربه‌های قبلی به عنوان یک محدودیت ذهنی یاد می‌شود. دانسته‌ها و تجربه‌های گذشته هر فرد، معجونی از همه مفروضات ذهنی او است، اعم از درست و اشتباه، که به‌راحتی قابل تفکیک نیستند. این فرضیات، ناخودآگاه بر تصمیم‌گیری‌های انسان ( بخصوص در خلق ایدهای خلاقانه ) تأثیر خواهند داشت و به‌عبارت دیگر خلاقیت را محدود می‌کنند. به همین جهت کودکان که دارای ذهن خالی‌تر و تجربه کمتری هستند، خلاقیت بسیار بیشتری نسبت به افراد بالغ دارند.
هدف مصاحبه حضوری چیست؟
هدف اصلی شناخت خصوصیات ذاتی ( چهره و تُن صدا و توانایی جسمانی و … ) و خصوصیات اکتسابی ( ادب واخلاق ، نحوه‌ی ارتباط‌گیری، اعتمادبنفس، شخصیت و… ) کارجو می‌باشد. این موارد را در مصاحبه کتبی و خواندن رزومه نمی‌توان بدست آورد. از سوی دیگر هر کسی با یک جستجوی ساده در گوگل می‌تواند بفهمد کدام رفتارها را درجلسه مصاحبه داشته باشد و از کدام یک پرهیز کند تا به‌نتیجه دلخواه برسد. پس امکان اینکه کارجو همه‌ی موارد ظاهری را رعایت کند و در مصاحبه کاملاً موجه ظاهر شود زیاد است. اما نتیجه مهمی که باید به آن برسیم این‌است که آیا رفتار واقعی و همیشگی کارجو همین چیزی است که نشان می‌دهد یا نه؟ راز پی بردن به جواب این سوال، شناخت الگوهای رفتاری کارجو است. برای این‌کار باید رفتارهای گذشته او را جستجو کرد نه آنچه در حال حاضر انجام می‌دهد یا وعده آن را در آینده می‌دهد. با طراحی سؤالات هوشمندانه می‌‌توانیم تا حدود زیادی به این الگوی رفتاری برسیم. سؤالات هوشمندانه باید دارای این دو خصوصیت باشند:
- کارجو متوجه نشود کدام جواب مد نظر است.
- سؤالات مربوط به زمان گذشته باشد.
آخرین دیدگاهها