رضایت کارمند

آیا به نظر شما کارمندانی که رضایت شغلی بالاتری دارند، در کار دارای بهره وری بیشتر نیستند؟ اکثر افراد به صورت شهودی تصور می کنند رضایت شغلی با بازدهی نسبت مستقیم دارد. اما همواره آنچه به صورت شهودی فرض می کنید، درست نیست! بسیاری از شرکتها، هزینه های سنگینی را صرف افزایش رضایت شغلی کارمندان خود می کنند.

ساعات کاری سازمان را منعطف معرفی می کنند، امکانات رفاهی نظیر مهد کودکان را در اختیار کارمندان خود قرار می دهند، دوره بازنشستگی سخاوتمندانه ای را در نظر می گیرند، محیط کار مناسب و زیبایی را فراهم می کنند و دست به هر اقدامی می زنند تا بازدهی کاری کارکنان افزایش یابد، اما باز هم از بالا بودن نرخ واقعیت این است که رابطه جابجایی و استعفاء و نیز کمبود بازدهی سازمان بین بازدهی و رضایت شغلی متعجب و مأیوس می شوند. واقعیت این است رابطه بین بازدهی و رضایت شغلی ممکن است رابطه ای مستقیم باشد ولی در بهترین حالت، هنوز هم رابطه قابل توجهی نیست!

در واقع، بازدهی بیشتر می تواند رضایت شغلی را افزایش دهد، اما داشتن رضایت شغلی الزاما بازدهی را افزایش نمی دهد.

بررسی های به عمل آمده در این خصوص نشان داده است که نرخ همبستگی بین رضایت شغلی و بازدهی در محدوده بین ۳ تا ۱۴/۰ است.

به عبارت دیگر سهم رضایت شغلی در بازدهی کارکنان، در بهترین حالت بیش از ۹ درصد نبوده و حتی ممکن است تا ۲ درصد هم کاهش یابد. همچنین این مطالعات نشان می دهند، کارمندانی که بهره وری بالاتری دارند، معمولا از کار خود رضایت بیشتری دارند. ولی رابطه عکس آن زیاد محتمل نیست. یعنی بهره وری در کار، بیشتر ممکن است رضایت شغلی ایجاد کند ایجاد کند تا این که رضایت شغلی موجب بهره وری در کار شود.

 وقتی کاری را درست انجام می‌دهید، خود به خود نسبت به آن حس خوبی خواهید داشت.

علاوه بر این، اگر فرض کنیم که نظام پاداش در سازمانی که در آن کار می‌کنید، بر مبنای میزان بهره‌وری کاری شما طراحی شده است (که البته فرضی خوشبینانه است)، بهره‌وری بیشتر به معنی تقدیر بیشتر، دریافت پاداش های نقدی و نیز قدردانی های غیر نقدی دیگر خواهد بود. این امر خود باعث افزایش رضایت شغلی می شود.

یک تجربه شخصی

من بیش از ۳۰ سال است که به نوشتن کتاب مشغول هستم، صادقانه بگویم که در تمام این مدت تنها یک بار از نوشتم عاجز شدم و آن به اوایل دهه ۹۰ بر می‌گردد. در آن زمان مدتها در کنار پنجره می‌نشستم و منتظر می‌ماندم تا حس نوشتن در من بوجود آید. این انتظار چندین هفته به طول انجامید. تا روزی که مجبور بودم سمیناری در مورد انگیزه برگزار کنم. وقتی مجموعه تحقیقاتی در زمینه رابطه بهره وری و رضایت شغلی را مرور می‌کردم، مشکلم در نوشتن کتاب، برایم روشن شد. روز بعد به دفتر کارم رفتم و هر مطلبی را که در خصوص موضوع آن کتاب به ذهنم رسید، به سرعت تایپ کردم. اکثر مطالبی را که می‌نوشتم، به درد نخور بود ولی چند جمله مناسب در میان آنها به چشم می خورد. سپس، جمله های مناسب را از مابقی متن جدا کردم. بعد از این کار بود که مطالب و جملات مناسب دیگری به ذهنم خطور کرد. هر چه بیشتر مطالب مناسبی را می نوشتم، اشتیاق من برای نوشتن بیشتر می‌شد. ظرف مدت نیم روز، عدم توانایی من در نوشتن از بین رفت. اشتباهی که من مرتکب شده بودم این بود که فرض می کردم بازدهی من (نوشتن مطلب)، زمانی خواهد بود که احساس خوبی برای نوشتن در من بوجود آید (رضایت). اما چیزی که من به آن احتیاج داشتم، نوشتن مطالبی مناسب بود. مطالبی که بتوانند حس رضایت را در من ایجاد کنند. کاربرد چنین واقعیت هایی برای مدیران چیست؟ تمرکز خود را صرفا به چیزهایی که می تواند رضایت شغلی را در کارمندان زیاد کند، معطوف نکنید. تلاش خود را صرف افزایش بهره وری کارمندان خود کنید. برای مثال، برای آموزش بیشتر آنها هزینه کنید، در طراحی شغل بازنگری کنید، ابزارهای مناسب‌تری در اختیار آنها قرار داده و موانعی که امکان دارد کارمند را از انجام کار به بهترین شکل ممکن باز دارد، از سر راه او بردارید. این اقدامات موجب افزایش رضایت از کار نیز خواهد شد.

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *