بایگانی دسته ی کتابخونه

نام کتاب:  53 اصل مدیریت انسان‌ها
نویسنده: استیفان رابینز
مترجم: محمد رضا شعبانعلی و آرش قبایی
انتشارات: نخبه‌سازان
تعداد صفحات کتاب ۲40
موضوع: کارمندان – سرپرستی

 

 

53 اصل مدیریت انسان‌ها اثر ارزشمند استیفان رابینز محقق و نویسنده کتاب‌های مدیریتی است. از دیگر کتابهای می‌توان به مبانی مدیریت،  مدیریت رفتار سازمانی می‌توان اشاره کرد

استیفان رابینز در مقدمه کتاب می‌گوید:

من حدود سی و پنج سال است که در مورد مدیریت انسان‌ها در محل کار، درس می‌دهم و می‌نویسم. به‌‌عنوان بخشی از پیش نیازهای نویسندگی در این حوزه، بیش از بیست و پنج هزار تحقیق انجام ‌شده در زمینه رفتار انسان‌ها را مطالعه کرده‌ام. باوجودی که بسیاری از دوستان عمل‌گرای من،  بسرعت به نقد مطالعات و تحقیقات تئوری می‌پردازند، باید گفت این تحقیقات دید بسیار خوبی را برای تحلیل رفتار انسان‌ها فراهم نموده ‌است. متأسفانه، امروز هیچ خلاصه مختصر و مفیدی که فارغ از واژگان و اصطلاحات تخصصی، جمع‌بندی مطالعات انجام شده را به زبان روز، کاربردی و به ‌اختصار در اختیار مدیران قرار دهد، و رفتارهای غلط و درست مربوط به مدیریت انسان‌ها را در محیط کار به آنها بیاموزد، وجود ندارد البته باید بگویم که این حرف دیگر درست نیست این کتاب با این هدف نوشته شده‌است که این کمبود را دفع کند من این کتاب را بر محور تمام موضوعات مربوط به انسان‌ها در محیط کار سازمان داده‌ام استخدام انگیزش، رهبری، ارتباطات، تشکیل تیم، مدیریت تعارض، طراحی شغل، ارزیابی عملکرد، و تطبیق با تغییر. در هر حوزه، موضوعاتی را جستجو کرده‌ام که با کار مدیران در ارتباط است و در آن‌ها، به اندازه کافی تحقیق انجام شده است که بتوان با اطمینان، توصیه‌هایی را در اختیار خواننده قرارداد. علاوه بر اینها پیشنهادهایی را نیز برای بکارگیری این اطلاعات در محیط کار، با هدف بهبود اثربخشی مدیریت شما در نظر گرفته‌ام. در انتهای کتاب برخی از منابعی که کتاب براساس آنها تالیف شده است را گردآوری کرده‌ام.

این کتاب بدرد چه کسانی می‌خورد؟

هر مدیری که باچند کارمند سرو کار دارد یا کسی که بزودی در جایگاه مدیر قرار می‌گیرد، از این کتاب می‌تواند مطالب بسیار به خوبی بیاموزد. مدرسان و علاقمندان ارتباطات نیز می‌توانند از این کتاب به عنوان یک مرجع عالی استفاده کنند.

دو مزیت عالی کتاب 53 اصل

ظاهراً‌ کتاب  53 اصل مدیریت کتابی مدیریتی است اما بسیار ساده و روان با مثال‌های خوب موارد مهمی از ارتباط‌ کارمندان و مدیران را خارج از چهار چوب‌های کلاسیک دانشگاهی شرح می‌دهد.

کتاب  53 اصل مدیریت به صورت پنجاه و سه درس مستقل نوشته شده که هر کدام با یک تیتر جذاب نیز همراه است و برای خواندن کتاب می‌توانید بدون هیچ‌گونه نگرانی از هر جایی که دلتان خواست شروع کنید به خواندن.

 53 اصل مدیریت این کتاب

در واقع  فهرست این کتاب ارزشمند همان 53 اصل هستند و استیفان رابینز آنها را بیان کرده بنابر این با خواندن فهرست می‌توانید از محتوای کتاب آگاه شوید . علاوه بر این برخی از قسمت‌های کتاب بزودی در قالب یک مقاله تحت همین عنوان درسایت ارائه خواهد شد.

اصل ۱: خصوصیات فردی را فراموش کنید، به رفتار توجه کنید.

اصل ۲: معرفی واقع بینانه شغل: جز واقعیات چیزی نگویید.

اصل ۳: نکاتی برای انجام بهتر مصاحبه های شغلی

اصل ۴: استعداد مهم است! در صورت تردید، همیشه فرد تیزهوش تر را انتخاب کنید.

اصل ۵: بیش از حد به معرف‌ها اتکا نکنید.

اصل ۶: انسان‌هایی که از خودآگاهی بالاتری برخوردارند، بهترند.

اصل ۷: کارمندانی را انتخاب کنید که با فرهنگ سازمانتان سازگارند. ممکن است کارمند خوب من، کارمند بد شما باشد.

اصل ۸: معارفه‌ی کارمندان جدید را به درستی مدیریت کنید.

اصل ۹: چرا امروزه بسیاری از کارکنان انگیزه‌ی کافی ندارند؟

اصل۱۰: کارمندان راضی، الزاماً عملکرد بهتری ندارند.

اصل ۱۱: همین که بگویید:«بیشترین تلاشتان را بکنید» باعث نمی شود کارمندان بیشترین تلاششان را بکنند!

اصل ۱۲: همه دوست ندارند که در هدف گذاری شرکت کنند.

اصل ۱۳: تمرکز جریان فکری: ویژگی کارمندان حرفه ای

اصل ۱۴: در هنگام بازخورد دادن، از رفتارها انتقاد کنید، نه از اشخاص

اصل ۱۵: همان رفتاری را مشاهده می کنید که به آن پاداش داده اید.

اصل ۱۶: همه چیز نسبی است!

اصل ۱۷: روش های ایجاد انگیزه در کارمندان کم‌مهارت و دارای حقوق پایین.

اصل ۱۸: برای دستیابی به حداکثر عملکرد، همه چیز در انگیزه خلاصه نمی شود.

اصل ۱۹: پایه و اساس رهبری، اعتماد است.

اصل ۲۰: همه چیز در «تجربه» خلاصه نمی شود.

اصل ۲۱: اکثر انسان‌ها «فکر می کنند» ویژگی های یک رهبر خوب را می دانند.

اصل ۲۲: رهبران اثربخش می دانند که موضوعات را در چه چارچوبی بیان کنند.

اصل ۲۳: همان چیزی را به دست می آورید که انتظارش را دارید.

اصل ۲۴: کاریزما، آموختنی است!

اصل ۲۵: دیگران را به خودتان وابسته کنید.

اصل ۲۶: سبک رهبری خود را با شرایط فرهنگی تطبیق دهید.

اصل ۲۷: وقتی که رهبری مهم نیست…

.:. اصل ۲۸: گوش دادن با شنیدن فرق دارد.

اصل ۲۹: از کانال ارتباطی مناسب استفاده کنید.

اصل ۳۰: به شبکه‌ی غیر رسمی تبادل اطلاعات، گوش فرا دهید.

اصل ۳۱: مردان و زنان به شیوه های متفاوتی ارتباط برقرار می کنند.

اصل ۳۲: رفتار شما، مؤثرتر از گفتار شماست.

اصل ۳۳: چه کنیم تا فعالیت تیم ها اثربخش تر شود؟

 اصل ۳۴: ۲+۲ همیشه ۴ نمی شود!

اصل ۳۵: یک میوه‌ی فاسد، برای خراب کردن یک جعبه میوه کافی است!

اصل ۳۶: ما با هم برابر نیستیم: موقعیت مهم است!

اصل ۳۷: هر کسی به درد کار تیمی نمی خورد.

اصل ۳۸: بحث تعارض

اصل ۳۹: همرنگ جماعت شدن، یک خطر جدی برای گروه است.

اصل ۴۰: چگونه تعارضات بین کار و زندگی را کاهش دهیم؟

اصل ۴۱: بحث مذاکره، بحث برد و باخت نیست.

اصل ۴۲: بسیاری از کارکنان، در شغل خود در پی چالش نیستند.

اصل ۴۳: چهار اصل در طراحی شغل که کارایی کارکنان را افزایش می دهد.

اصل ۴۴: ارزیابی سالانه عملکرد: وقتی خوب است که کسی تعجب نکند!

اصل ۴۵: من را متهم نکنید!

اصل ۴۶: بحث نظام ارزیابی ۳۶۰ درجه: هرچه بیشتر بهتر!

اصل ۴۷: اکثر آدمها، در مقابل تحولی که جیبشان را متحول نکند، مقاومت می کنند!

اصل ۴۸: به نسل قدیم نمی توان راه حل جدید آموخت!

اصل ۴۹: با مشارکت دادن دیگران، مقاومت آن‌ها در برابر تغییر را کاهش دهید.

اصل ۵۰: نخستین تأثیرات شما بر طرف مقابل، خیلی مهم است.

اصل ۵۱: انسان‌ها کاملاً منطقی نیستند: احساسات آن‌ها را فراموش نکنید.

اصل ۵۲: تغییر کارکنان می تواند چیز خوبی باشد.

اصل ۵۳: مراقب راه‌حل‌های زودبازده باشید!

از شما ممنون میشم نظر خودتان را درباره این مقاله  در چند جمله بنویسید.

نام کتاب: آیین و قواعد رزم ( هنر جنگ )
نویسنده: سون تزو
مترجم: محمد هادی موذن جامی
انتشارات: نشر مهر
تعداد صفحات کتاب 184
موضوع: کسب وکار- استراتژی

کتاب آیین و قواعد رزم یا  هنر جنگ از جمله کتابهایی است که در ظاهر نام آن با فضای کسب‌وکار  به هماهنگی ندارد. اما یکی از بهترین کتاب‌هایی است که هر مدیر باید آن را بخواند. بی‌جهت نیست که به عنوان یک کتاب مرجع در ادبیات مدیریت مطرح است و سالها همه مدرسان و مربیان این حوزه به آن استناد می‌کنند. نویسنده این کتاب سان تزو  فرمانده‌ای چینی است که ظاهرا دو تا سه هزار سال پیش می‌زیسته، حاصل تجربیات خود را در این کتاب جمع آوری کرده است.

کتاب آیین و قواعد رزم با ترجمه‌ها و نام‌های متفاوتی از جمله هنر جنگ، هنر جنگ‌آوری و هنر رزم نیز منتشر شده و مورد توجه افراد صاحب نام زیادی از جمله بیل گیتس قرار گرفته. در ادامه این مقاله ما از عنوان هنر جنگ برای نام کتاب استفاده می‌کنیم.

بیل گیتس جزء اولین افرادی بود که کتاب هنر جنگ را خواند و در تجارت به اندیشه‌های سان تزو توجه جدی پیدا کرد. او به نقل از سان تزو در کتاب کسب و کار بر بال اندیشه می‌نویسد  : به طرحها و استراتژیهای دشمن حمله کنید نه به خود دشمن.

کتاب هنر جنگ به درد چه کسانی می‌خورد؟

همه مدیران بویژه مدیران کسب‌وکار ، علاقمندان مباحث نظامی، مدرسان درس استراتژی و همه علاقمندان این موضوع فرصت خواندن این کتاب را از دست ندهند.

این کتاب یک کتاب نظامی است یا یک کتاب کسب‌وکار

واقعیت اینست که سان‌تزو یک فرمانده قدر نظامی بود. او خودش هم شاید گمان نمی‌برد روزی تجربه‌های جنگی او در بازار کسب‌وکار کاربرد پیدا می‌کند. هنرجنگ یک کتاب کسب‌وکاری است اما انتظار نداشته باشید با کتاب مثل کتاب ‌های برایان تریسی و یا مشابه آن روبرو شوید. کتاب ایده‌ها و استراتژی‌های جنگ را بیان می‌کند. و از آنجا که  کسب‌وکار مانند جنگی است بر سر تصاحب ذهن مشتری، ایده‌های این کتاب خیلی عالی می توانند در طراحی یک استراتژی کسب‌وکار خوب الهام بخش باشد.

کتاب هنر جنگ در 13 فصل به مهم‌ترین  استراتژی‌های جنگی می‌پردازد که در زیر نام برخی از فصل‌ها همراه نکات برگریده آن فصل را خواهید خواند.

فصل اول : محاسبه و طرح نقشه

راه و رسم رزم آوری ، فریب و اغفال است . به همین دلیل هنگام توانایی ، تظاهر به ناتوانی کنید . هنگام فعالیت ، تظاهر به عدم فعالیت کنید . هنگام نزدیک بودن ، وانمود کنید که دور هستید ، هنگام دوری ، تظاهر کنید که نزدیکید .

محاسبات فراوان ، پیروزی می آورد و محاسبات کم ، شکست را در پی دارد . جراکه وضعیت هایی بدون محاسبه باقی می ماند !

فصل دوم: برپا کردن جنگ

فراهم کردن ارتشی صدهزار نفره با همه امکانات و تدارکات و مهمانان و … برای طی مسافتی دوردست ، روزانه هزار سکه طلا هزینه دارد . باید دانست که جنگ به شرط پیروزی ارزش دارد . اما اگر زمان دستیابی به آن بیش از اندازه گردد ، سلاح ها کند و افراد دلسرد می شوند و هنگام حمله به شهر ، قدرت ندارند یا پذیرای شکست خواهند شد . طولانی شدن درگیری برای کشور سودی ندارد.

فصل سوم: طرح و تدبیر حمله

شناخت دشمن و شناخت خود ، موجب رستن از خطر در همه جنگ هاست .

شناخت خود و نشناختن دشمن ، با یک پیروزی و یک شکست همراه است .

نشناختن دشمن و خود ، به شکست در هر جنگی می انجامد .

فصل ششم : نقاط ضعف و قوت

میدان نبرد شما نباید معلوم باشد . معلوم نبودن نقطه شروع نبرد ، موجب آمادگی دشمن در همه جا خواهد شد . بنابراین جنگ را آنجا که نیروهای دشمن اندک اند به راه بیاندازید.

حدکمال آرایش یک لشکر ، رسیدن به بی آرایشی است . در این هنگام ، جاسوسان توان کشف طرح ها و نقشه های شما را ندارند.

آرایش نظامی همچون آب است . شکل آب به گونه ایست که از بلندی گریزان و به سوی پستی و گودی شتابان است.

آرایش نظامی نیز چنین است ، از قوت های دشمن می گریزد و بر نقاط ضعف می تازد .

فصل هفتم : اقدامات نظامی

دشمنی که وانمود به گریز می کند تعقیب نکنید ، سربازان برگزیده را مورد تک قرار ندهید . فریب طعمه دشمن را نخورید . از عقب ، راه را بر دشمنی که قصد بازگشت به خانه دارد ، نبندید ، هنگامی که دشمن را محاصره کردید ، گریزگاهی برای او باز بگذارید . دشمنی که کناره گیری کرده است، تحت فشار قرار ندهید . دشمن بی پول و عریان را در فشار نگذارید . این است قاعده نظامی گری.

فصل دهم : عوارض و اشکال زمین

1. اگر سربازان قوی و افسران ضعیف باشند ، نتیجه آن نافرمانی است.
2. اگر افسران قوی و سربازان ضعیف باشند ، نتیجه آن وخامت اوضاع است.
3. اگر افسران عصبانی باشند ، در برابر دشمن نیز با خشم می جنگند و فرمانده از توانایی های آنها آگاه نمی شود که نتیجه آن متلاشی شدن است.
4. اگر فرمانده ضعیف و فاقد جدیت باشد و دستورالعمل های او شفافیت نداشته باشد ، افسران و سربازان نیز بی ثبات می شوند.
5. اگر فرمانده نتواند وضعیت دشمن را محاسبه و ارزیابی کند و تعداد کمتری را در برابر تعداد بیشتری بکار بگیرد ، یا جلوداران خوبی انتخاب نکرده باشد ، نتیجه اش هزیمت و عقب نشینی خواهد بود.
6. فصل سیزدهم : استفاده از جاسوسان

چیزی که فرمانروایان روشن ضمیر و فرماندهان خوب و شایسته را برای غلبه بر دشمن و کسب موفقیت توانا میکند ، داشتن آگاهی قبلی است . و این آگاهی باید از افرادی به دست آید که از وضعیت دشمن آگاهند.

پنج دسته جاسوس:

1. جاسوسان محلی : از اتباع کشور دشمن
2. جاسوسان داخلی : از کارکنان حکومتی دشمن
3. جاسوسان دو جانبه : جاسوسان دشمن
4. جاسوسان مردنی : جاسوسان اغفال شده ای که در کشور بیگانه کار می کنند و به آنها اطلاعات اشتباه می دهیم تا به دشمن بدهد.
5. جاسوسان ماندنی و آمدنی : جاسوسانی که به سرزمین دشمن فرستاده می شوند و با گزارش بر می گردند.

هیچ کاری به اندازه جاسوسی سخت نیست . جایی وجود ندارد که نتوان جاسوس ها را در آنها بکار گرفت.

نام کتاب: قدرت عادت
نویسنده: چارلز داهیگ
مترجم: مصطفی طرسکی- فاطمه ثابت‌قدم
انتشارات: نشر نوین
تعداد صفحات کتاب 108
موضوع: روانشناسی – بهبود فردی

کتاب قدرت عادت به چرایی کارهایی که در زندگی و کسب‌وکار انجام می‌دهیم می‌پردازد. این کتاب توسط نشر نوین منتشر شده که در در ابتدای کار (سال ۱۳۹۲) قرار بود کتاب قدرت عادت در دو جلد و بصورت الکترونیکی عرضه شود. جلد اول بصورت فایل پی دی اف در اینترنت  به صورت رایگان عرضه شد و با استقبال گسترده ای روبرو شد، بعد از آن کل کتاب، در یک جلد و بصورت غیررایگان عرضه شد. کتاب‌چاپی موجود، در واقع همه نسخه کامل کتاب قدرت عادت (ترکیب جلد ۱ و ۲ سابق) است.

مقاله‌ای که هم اکنون مطالعه می‌کنید مربوط به کتاب کامل است اما نسخه الکترونیکی جلد اول این کتاب را می‌توانید رایگان  از انتهای همین مقاله دانلود کنید

خلاصه کتاب در چند  عبارت

عادت‌ها با الگویی روانشناختی به نام «حلقه عادت» شروع می‌شود و طی سه مرحله شکل می‌گیرند. ابتدا نشانه یا انگیزه(سرنخ) بوجود می‌آید این مرحله معمولاً‌ بیرون از وجود ماست و در بیشتر موارد روی آن کنترلی نداریم . در این مرحله، نشانه به مغز ما می‌گوید وارد مرحله اتوماتیک نسبت به رفتاری خاص شویم. بعد از آن، مرحله معمول انجام آن رفتار(روتین) است و مرحله سوم، پاداش است؛ نتیجه و حسی که از انجام آن رفتار برای شخص حاصل می‌شود، و اینگونه حلقه عادت شکل می‌گیرد‏. و با تکرار ما به یک عادت عمیق خواهیم رسید.

سه بخش اصلی کتاب قدرت عادت

بخش اول

بخش اول بر روی این موضوع تمرکز می کند که قدرت عادت‌  چگونه در زندگی افراد ظاهر می شوند. این بخش در مورد عصب‌شناسی شکل‌گیری عادت، چگونگی ساختن عادت‌های جدید و تغيير عادت‌های قدیمی، و روش‌ها بحث می‌کند، مثال موردی آن تبلیغات است که مسواک‌زدن را از یک کار ناشناخته تبدیل به یک دغدغه‌ی عمومی کرد. این بخش نشان می‌دهد که چگونه شرکت پروکتر‌اندگمبل با استفاده از تمایلات عادتی مشتریان، یک اسپری به نام فیریز را تبدیل به یک تجارت یک میلیارد دلاری کرد، چگونه معتادان گمنام الكل با حمله به عادت‌ها در مرکز اعتیاد، زندگی‌شان را تغییر می‌دهند، و این که چگونه مربی تونی‌دانگی، روند زوال بدترین تیم در لیگ فوتبال ملی را با تمرکز بر روی واکنش های خودکار بازیکنانش به سرنخ های جزئی روی زمین‌بازی، به حرکت در مسیر موفقیت تغییر داد.

بخش دوم:

دومین قسمت کتاب قدرت عادت‌، به عادت‌های شرکتها و سازمان‌های موفق می‌پردازد. این بخش جزییاتی را ارائه می‌دهد راجع به اینکه چگونه یک مدیر اجرایی به نام پاول اونیل – قبل از اینکه وزیر دارایی شود – یک کارخانه آلومینیوم که برای بقاء دست و پا می‌زد را با تمرکز بر روی یک عادت زیربنایی در میانگین صنعتی داو جونز تبدیل به تولید کننده برتر کرد و این که چگونه استارباکس با آموزش عادت‌هایی که برای تقویت قدرت اراده طراحی شده بودند، یک دانش آموز ترک تحصیل کرده را تبدیل به مدیری برتر کرد. این بخش شرح می‌دهد که چرا وقتی عادت های سازمانی یک بیمارستان آنطور که پیش بینی می‌شود عمل نمی‌کنند، حتی با استعدادترین جراحان هم ممکن است اشتباهات فاجعه باری را مرتکب شوند.

بخش سوم

قسمت سوم کتاب قدرت عادت به عادت‌های جوامع مختلف می‌پردازد. این بخش شرح می‌دهد که چگونه مارتین لوتر کینگ جی‌آر، و جنبش‌های حقوق مدنی تا حدودی از طریق تغییر عادت‌های اجتماعی مونتگومری آلاباما، موفق شدند – و اینکه چرا یک تمرکز مشابه به کشیشی جوان به نام ریک وارن کمک کرد تا بزرگترین کلیسای کشور را در دره سادلیک کالیفرنیا بسازد.

در پایان این بخش به بحث درباره سوالات اخلاقی پیچیده پرداخته می‌شود؛ نظیر اینکه آیا اگر قاتلی در انگلستان بتواند به طور قانع کننده‌ای بحث کند که عادت‌های او بودند که او را به سمت کشتن سوق دادند، می‌بایست آزاد شود یا خیر.

هر فصل به یک بحث اصلی می پردازد؛ عادت‌ها می توانند تغییر کنند، اگر ما بتوانیم بفهمیم که چگونه کار می کنند. این کتاب صدها پژوهش دانشگاهی، مصاحبه با بیش از سیصد دانشمند و مدیر اجرایی، و تحقیقات انجام شده در تعداد زیادی شرکت را با خود یدک می کشد.

این کتاب روی عادت هایی تمرکز می کند که به صورت تکنیکی تعریف شده اند: انتخاب‌هایی که همه ما زمان هایی انجام می‌دهیم، و بعد دیگر در مورد آنها فکر نمی‌کنیم، ولی اغلب، هر روز همچنان آنها را انجام می‌دهیم.

در یک زمانی، همه ما وقتی که به دفتر کاری مان رسیدیم، به طور آگاهانه تصمیم گرفته‌ایم که چقدر بخوریم و روی چه چیزی تمرکز کنیم، هر چند وقت یک بار نوشیدنی خاصی بنوشیم یا اینکه چه موقع برای دویدن ترم بیرون برویم. بعد انتخاب کردن را متوقف کردیم و رفتار خودکار شد. این نتیجه طبیعی عصب‌شناسی ماست و با درک این که این اتفاق چگونه می‌افتد، می توانید آن الگوها را به هر طریقی که می خواهید بازسازی کنید.

به قسمت‌هایی از این کتاب توجه فرمایید

وقتی امروز صبح از خواب بیدار شدید، اول از همه چه کاری کردید؟ آیا زیر دوش پریدید، ایمیل تان را چک کردید، یا از آشپزخانه یک دونات برداشتيد؟ آیا دندان هایتان را قبل یا بعد از خشک کردن خودتان مسواک زدید؟ اول بندهای کفش راستتان را بستید یا چپ را؟ در حالی که از در می‌رفتید به بچه هایتان چه گفتيد؟ از چه راهی به سمت محل کارتان رانندگی کردید؟ وقتی به میز کارتان رسیدید، به ایمیل هایتان رسیدگی کردید، با یک همکار گپ زدید یا بلافاصله شروع کردید به یادداشت برداری؟ برای نهار سالاد خوردید یا همبرگر؟ وقتی به خانه رسیدید، کفش های ورزشی تان را برای دویدن پوشیدید، یا برای خودتان نوشیدنی ریختید و شام را جلوی تلویزیون خوردید؟

ویلیام جیمز در سال ۱۸۹۲ نوشت: «تمام زندگی ما، تا به الان که فرم مشخصی گرفته است، مجموعهای از عادت هاست.» ممکن است اینطور به نظر برسد که بیشتر انتخاب‌هایی که ما هر روز می کنیم، محصول تصمیم گیری‌های ما که کاملا با دقت انجام شده هستند، ولی این واقعیت ندارد. أنها عادت هستند. و اگر چه هر عادتی به خودی خود کوچک به نظر می رسد، در طی زمان غذاهایی که سفارش می دهیم، چیزی که هر شب به بچه هایمان می‌گوییم، اینکه پول خرج می‌کنیم یا پس اندازه هر چند وقت یک بار ورزش می کنیم، و چگونگی سازماندهی افکار و روتین‌های کاری مان تاثیر شگرفی بر روی سلامتی، بهره وری، امنیت مالی و خوشحالی ما دارند.

یک مقاله منتشر شده توسط محققی از دانشگاه دوک در سال ۲۰۰۶ نشان داد که بیش از ۴۰ درصد کارهایی که افراد در طی یک روز انجام دادند، در واقع تصميم نبوده‌اند، بلکه عادت بوده اند.

ويليام جيمز – همانند تعداد بی شماری از افراد دیگر از ارسطو گرفته تا اپرا (یک برنامه تلویزیونی است که در آن افراد در مورد کارهای بدی که کرده اند در حضور جمع اعتراف می کنند، اپرا وینفری مجری این برنامه است) – بیشتر عمرش را در تلاش برای اینکه چرا عادت‌ها وجود دارند گذراند. ولی در واقع تنها در طی دو دهه گذشته، دانشمندان و بازاریابان شروع به درک این موضوع کرده‌اند که عادتها چگونه کار می کنند – و مهم تر از آن اینکه چگونه تغییر می یابند.

فرایند شکل گیری عادت

دانشمندان می گویند عادت‌ها به این دلیل بوجود می آیند که مغز مرتب بدنبال راه هایی است تا سعی و تلاش را کم کند و در مصرف انرژی صرفه‌جویی کند. اگر تمام کارها به خود واگذار شوند، مغز سعی می کند تقریبا هر کار روتین و معمولی را به شکل یک عادت درآورد، چون عادت ها به ذهن ما اجازه می‌دهند اغلب اوقات تجزیه و تحلیل را کاهش دهد. این غریزه صرفه جویی، مزیت بزرگی است.
یک مغز کارآمد به فضای کمتری نیاز دارد که باعث می شود مغز کوچکتر باشد و در نتیجه باعث می شود تولید نوزاد آسانتر شده و در نهایت مرگ و میر مادر و نوزاد کاهش می‌یابد. همچنین یک مغز کارآمد این امکان را به ما می‌دهد تا فکر کردن مداوم درباره رفتارهای ابتدایی مانند پیاده روی و انتخاب اینکه چه چیزی بخوریم را کنار بگذاریم و در نتیجه می توانیم انرژی ذهنی خود را صرف اختراع و ابداعات کنیم.

واقعیت این است که حفظ کردن انرژی ذهن همانند شمشیر دولبه عمل می کند چون اگر نیروی مغز ما در زمان نامناسبی پایین بیاید، نمی توانیم متوجه چیزهای مهم نظیر مخفی شدن شکارچی و سرعت بالای اتومبیل شویم. بنابراین ذهن ما سیستم هوشمندی را تعبیه کرده است تا مشخص کنند چه موقع عادت‌ها کنترل اوضاع را بدست بگیرند. این چیزی است که هر زمان یک تکه رفتاری شروع شده یا پایان می یابد، رخ می دهد.

برای دانلود رایگان قسمت اول کتاب روی عکس زیر کلیک کنید

ممنون میشم از شما اگر نظرتان را درباره این مقاله در چندجمله بنویسید

نام کتاب: 21 گام تا استخدام بهترین‌ها
نویسنده: سید محمد حسین علوی
انتشارات: سخنوران
تعداد صفحات کتاب: 103
موضوع: کسب وکار- استخدام

این کتاب سومین کتابی است که در حوزه کسب‌وکار نوشتم و سعی کردم در این کتاب یک دستورالعمل کامل را برای استخدام در اختیار صاحبان کسب‌وکار قرار دهم تا با بوسیله آن یک استخدام بدون دردسر و درستی را داشته باشند. در این کتاب از مباحث اضافی و حاشیه‌ای که اطلاعات شما را راجع به استخدام بالا می‌برد پرهیز شده و صرفا به موضوعات کاربردی پرداخته شده بنابر کتاب 21 گام تا استخدام بهترین‌ها یک کتاب کاملاً کاربردی است.

کتاب 21 گام تا استخدام بهترین‌ها بدرد چه کسانی می‌خورد؟

تمام کسانی که تا به فکر گسترش کار خود هستند و تجربه استخدام ندارند. این کتاب با زبان ساده مرحله به مرحله کمک می‌کند تا بدون پیش‌نیاز قبلی فرایند استخدام به درستی پیش رود.

تمام کسانی که کسب‌وکار دارند و نیاز به استخدام دارند. تفاوتی نمی‌کند که شرکتی بزرگی باشد یا یک کسب‌وکار خیلی کوچک که در اصطلاح عامیانه می‌خواهد یک شاگرد استخدام کند، می‌تواند از آموزش‌های کتاب استفاده کند.

در این کتاب به چه موضوعاتی پرداخته می‌شود؟

این کتاب در سه فصل نوشته شده که فصل اول به تمام موارد قبل از استخدام می‌پردازد اینکه چرا استخدم نمی‌کنیم؟ چه زمانی، زمان درست استخدام است؟ اگر نیروی کار داریم آیا نیاز هست باز هم استخدام کنیم ؟ و مهمترین اشتباهات یک مدیر که قبل از استخدام ممکن است انجام دهد را بررسی می‌کند؟

فصل دوم کتاب به معیارهای عمومی و اختصاصی استخدام می‌پردازد و اینکه کدام ویژگی‌های کارجو باید در اولویت باشد. آیا استخدام فامیلی کار درستی است یا نه؟ شخصیت شناسی در استخدام چه کمکی می‌تواند به ما داشته باشد.

فصل سوم مربوط به اصل استخدام است. چطور یک آگهی استخدام جذاب بنویسیم. چگونه و کجا‌ها این آگهی را ارائه کنیم. چه فیلتر‌هایی برای استخدام داشته باشیم. فرم سوالات استخدام را  چگونه تهیه کنی؟ چه سوالاتی را کتبی بپرسیم و چه سوالاتی را حضوری بپرسیم؟ چگونه قرار داد کاری ببندیم؟ و اولین روزهای کاری با کارمند جدید چه برخورد داشته باشیم؟  تمام سوالاتی هستند که درفصل سوم کتاب 21 گام تا استخدام بهترین‌ها پاسخ آنها را خواهید یافت.

قسمت‌هایی از  کتاب 21 گام تا استخدام بهترین‌ها

کلمن ماکر مدیر عامل شرکت ژیلت می‌گوید: «هر یک دقیقه‌ای که برای انتصاب فرد مناسب در جایگاه مناسب صرف می‌شود، به هفته‌ها تأخیر در استخدام و نداشتن کارمند می‌ارزد.»

برای استخدام درست، کمی سخت‌گیر باشید و با برنامه پیش بروید. کسب وکار شما با استخدامِ فوری رشد نمی‌کند بلکه این انتخاب کارمندان شایسته است که رشد آن را رقم می‌زند.

---

به ثبات اخلاقی کارجو توجه داشته باشید!

منظورم از ثبات اخلاقی، داشتن معیارهایی برای انجام رفتارهای درست است. یعنی این‌که رفتارهای اخلاقی انسان تحت تأثیر عوامل بیرونی تغییر نکند!

ثبات اخلاقی تقریباً تعبیر کامل‌تری از همان اصطلاح عامیانه واژه « یکرنگی » است. این‌که رفتار کارجو در زمان استخدام با رفتار عادی او به طور ناخودآگاه متفاوت باشد امری طبیعی است و خیلی دور از انتظار نیست. اما نداشتن ثبات اخلاقی و تغییر ارزش‌های شخص، قابل تأمل و نگران کننده است.

یک کارجو با ثبات اخلاقی و ارزش‌های مشخص، می‌تواند خاطر شما را در هر شرایطی آسوده نگه دارد. تأکید می‌شود در رابطه با منش و شخصیت اخلاقی کسی که می‌خواهید استخدام کنید، وسواس بیشتری بخرج دهید.

اشتباه‌ترین کار ممکن این‌است که انتظار داشته باشید به راحتی منش و شخصیت اخلاقی او در محیط کار شما بهبود یافته و عوض شود!

وارن بافت می‌گوید: « در مورد کسی که می‌خواهید استخدام کنید سه ویژگی یک‌رنگی، هوش و انرژی را بررسی کنید. اگر شما، شخصی که ویژگی اول را ندارد استخدام کردید، خدا خدا کنید احمق و تنبل باشد چون اگر ویژگی اول را نداشته باشد دو ویژگی دیگر باعث نابودی خودتان و کسب و کارتان خواهد شد. »

برای شناخت ثبات اخلاقی افراد نمی‌توانید به رزومه او نگاه کنید، نمی‌توانید روی حرفهایش حساب باز کنید. شاید معرفش هم درست او را آن طور که باید نشناخته باشد.

اگر مهارت‌های مصاحبه و استخدام را ندانید، بعید نیست رفتار کارجویی که ثبات اخلاقی ندارد شما را در زمان استخدام به اشتباه بیاندازد.

خب چاره کار چیست؟ بهترین پاسخ به این سوال این‌است که به رفتارهای گذشته او رجوع کنید. در واقع گذشته او نشان می‌دهد که چگونه در آینده رفتار خواهد کرد، نه آنچه در زمان استخدام بروز می‌دهد. در قسمت مصاحبه استخدامی سؤالاتی را طراحی کنید که به شما کمک ‌کند به رفتارهای گذشته او پی ببرید.

این‌که بدانید چه خصوصیاتی نباید داشته باشد کافی نیست. برای خود مشخص کنید کارمندتان چه خصوصیاتی باید داشته باشد. نظم، سخت‌کوشی، مثبت‌اندیشی، خوش‌صحبتی و… هر موردی دیگری که برای‌تان مهم است، همه را بنویسید.

---

به استعداد بیشتر از تجربه بهاء دهید!

چرا باید به استعداد بهای بیشتری داد؟ مگر چیزی می‌تواند جای تجربه را پر کند؟! و اصلاً آیا این دو را می‌توان با هم مقایسه کرد؟

دقت داشته باشید وقتی بیان می‌شود به استعداد بیشتر بهاء بدهید و تجربه در اولویت بعد از آن باشد، با این فرض است که متقاضی مهارت لازم و حد استاندارد را برای استخدام دارد.

اما چرا باید استعداد بر تجربه مقدم باشد؟

به سه دلیل باید به استعداد بیشتر از تجربه بها داد

اول اینکه خلاقیت‌ها با استعداد شکوفا می‌شود نه با تجربه

وقتی موانع خلاقیت مورد بررسی قرار می‌گیرد از دانسته‌های گذشته و تجربه‌های قبلی به عنوان یک محدودیت ذهنی یاد می‌شود. دانسته‌ها و تجربه‌های گذشته هر فرد، معجونی از همه مفروضات ذهنی او است، اعم از درست و اشتباه، که به‌راحتی قابل تفکیک نیستند. این فرضیات، ناخودآگاه بر تصمیم‌گیری‌های انسان ( بخصوص در خلق ایدهای خلاقانه ) تأثیر خواهند داشت و به‌عبارت دیگر خلاقیت را محدود می‌کنند. به همین جهت کودکان که دارای ذهن خالی‌تر و تجربه کمتری هستند، خلاقیت بسیار بیشتری نسبت به افراد بالغ دارند.

---

هدف مصاحبه حضوری چیست؟

هدف اصلی شناخت خصوصیات ذاتی ( چهره و تُن صدا و توانایی جسمانی و … ) و خصوصیات اکتسابی ( ادب واخلاق ، نحوه‌ی ارتباط‌گیری، اعتمادبنفس، شخصیت و… ) کارجو می‌باشد. این موارد را در مصاحبه کتبی و خواندن رزومه نمی‌توان بدست آورد. از سوی دیگر هر کسی با یک جستجوی ساده در گوگل می‌تواند بفهمد کدام رفتارها را درجلسه مصاحبه داشته باشد و از کدام یک پرهیز کند تا به‌نتیجه دلخواه برسد. پس امکان این‌که کارجو همه‌ی موارد ظاهری را رعایت کند و در مصاحبه کاملاً موجه ظاهر شود زیاد است. اما نتیجه مهمی که باید به آن برسیم این‌است که آیا رفتار واقعی و همیشگی کارجو همین چیزی است که نشان می‌دهد یا نه؟ راز پی بردن به جواب این سوال، شناخت الگوهای رفتاری کارجو است. برای این‌کار باید رفتارهای گذشته او را جستجو کرد نه آنچه در حال حاضر انجام می‌دهد یا وعده آن را در آینده می‌دهد. با طراحی سؤالات هوشمندانه می‌‌توانیم تا حدود زیادی به این الگوی رفتاری برسیم. سؤالات هوشمندانه باید دارای این دو خصوصیت باشند:

• کارجو متوجه نشود کدام جواب مد نظر است.
• سؤالات مربوط به زمان گذشته باشد.

نام کتاب: سوالاتت را تغییر بده تا زندگیت تغییر کند
نویسنده: ماریل آدامز
مترجم: سیدحمید میرغفوری
انتشارات: سایه سخن
تعداد صفحات کتاب 180
موضوع: بهبود فردی و شغلی

درباره‌ی نویسنده کتاب سوالاتت را تغییر بده تا …

دکتر ماریل آدامز موسس و رئیس انستیتوی پرس‌وجو و مبتکر تفکر سوالی است. ماریل در تمرینات مشاوره‌ای‌اش شاهد قدرت تغییرپذیر تفکر سوالی در اشخاص، مدیران، تیم‌ها و سازمانها می‌شود. تفکر سوالی به انسان کمک می‌کند تا موردی فکر کند نه واکنشی، عاقلانه انتخاب کند نه اینکه فقط واکنش نشان دهد. بدون این مهارت تغییر در زندگی شخصی و حرفه‌ای به صورت دایم به ثمر نخواهد نشست.  قبل از اینکه او متوجه  این ابزار قدرتمند و استفاده‌ی از آن در دنیای تجارت شود به مدت بیست و پنج سال به عنوان یک روانپزشک به افراد و خانواده‌ها در استفاده‌ی هوشمندانه از سوال و پرس و جو، کمک می‌کرد.

کتاب سوالاتت را تغییر بده تا …. در یک پاراگراف

ما همیشه درحال سوال پرسیدن از خودمان و دیگران هستیم و نوع سوالاتی که می‌پرسیم مشخص می‌کند در زندگی به چه نتایجی برسیم. اگر دوست داری به نتایج عالی برسی باید نوع سوالاتی که از خود و دیگران می‌پرسی را تغییر دهی. این کتاب ده ابزار قدرتمند به شما می‌دهد که کار و زندگی خود را متحول کنید. کتاب سوالاتت را تغییر بده تا … با مقدمه و تایید مارشال گلداسمیت شروع می‌شود.

ماجرای کتاب سوالاتت را تغییر بده تا …

بن مهندسی است که از او دعوت می‌شود در شرکت کیوتک به عنوان یک مدیر میانی شروع به کار کند. علیرغم مخالفت‌هایی که دیگران به خاطر وضعیت نامساعد شرکت کیوتک با این پیشنهاد دارند، بن به خاطر شناخت قبلی‌اش از الکسا (رئیس شرکت کیوتک) و جایگاهی که برایش در نظر گرفته شده، در نهایت این پیشنهاد را می‌پذیرد.  در ابتدا همه‌ی کارها خوب پیش‌ می‌رود اما بعد از مدتی همه چیز بهم می‌ریزد. کار تا جایی پیش می‌رود که او مجبور می‌شود استعفاء نامه‌اش را بنویسد و به الکسا بدهد. الکسا از قبول استعفای او خودداری می‌کند و می‌گوید مشابه مشکلات او را قبلاً تجربه کرده و او را به دوست روانشناس‌اش “جوزف ادوارز” معرفی می‌کند.

از سوی دیگر بن با همسر خود(گریس) نیز مشکل دارد و دوست ندارد الکسا به عنوان یک دوست خانوادگی از این موضوع مطلع شود. او توصیه‌ی الکسا را به عنوان آخرین فرصت برای بهبود زندگی حرفه‌‌ای خود می‌پذیرد و امیدوار است روانشناسی که الکسا معرفی کرده بتواند به او کمک کند و ….

ادامه‌ی کتاب سوالاتت را عوض کن تا …  داستان صحبت‌ها و ایده‌هایی است که دکتر ماریل آدامز از زبان یک دکتر روانشناس (جوزف) به بن می‌زند. نثر روان و خوانا و ماجرای زندگی کاری بن، همسرش و چالش‌های او با همکارانش باعث می‌شود کتاب، جذابیتی بیشتراز یک کتاب صرفاً آموزشی داشته باشد. خواننده با بن (قهرمان

داستان) همزادپنداری می‌کند و علاقمند می‌شود مسیر تغییرات او را تا پایان ادامه دهد.

بررسی مهمترین قسمت‌های هر فصل از کتاب سوالاتت را تغییر بده تا …

کتاب در دوازده فصل به ایده‌ی تفکر سوالی از زبان بن می‌پردازد و همراه او داستان این ایده را پیگیری می‌کند. در این مسیر بن ایده‌ِی تفکر سوالی را در کار و زندگی خود پیاده‌سازی می‌کند و از نتایج مفیدی که در زندگی شخصی و حرفه‌ایش بدست می‌آورد شگفت‌زده می‌شود!

فصل اول، رسیدن به حقیقت

بن قهرمان داستان از زندگی خودش می‌گوید و این که چگونه در کار جدیدش کم آورده! او همچنین در ارتباط با همسرش گریس نیز دچار مشکل شده. ناامیدانه به دنبال جواب‌های درست می‌گردد و نهایتاً تصمیم می‌گیرد با حقایق روبرو شود. او وقتی استعفایش را به رئیسش، الکسا می‌دهد با مخالفت او روبرو می‌شود و تصمیم می‌گیرد پیشنهاد او را برای مشاوره با جوزف بپذیرد.

نتایج عالی از سوالات عالی شروع می‌شوند. باور عمومی بر اینست که برای حل مشکل باید در پی جواب بود اما راه حل درست اینست که اول باید به سوالات بهتری برسیم. اما چگونه؟! با تفکر سوالی!

فصل دوم، مبارزه پذیرفته شد!

بن با جوزف دیدار می‌کند و از  ایده‌ی تفکر سوالی آگاه می‌شود. جوزف به او کتاب کاری می‌دهد که بن روی تغییر سوالات‌اش کار کند. در زمان استراحت مشاوره‌اش با جوزف به دفترکار نگاهی می‌ اندازد.

تفکر سوالی یک سیستم و ابزار برای تبدیل فکر و عمل و نتایج آن از طریق طرح سوالات ماهرانه است؛ سوالاتی که از خودمان و دیگران می‌پرسیم.

سؤالات می‌توانند زاویه‌ی دید ما را نسبت به یک مسئله واحد کاملاً تغییر بدهند و به سمت روش‌های جدیدی هدایت‌مان کنند. سؤالات نتایج را به همراه دارند!

 فصل سوم، نقشه‌ی انتخاب

بعد از زمان تنفس جوزف او را با نقشه‌ی انتخاب آشنا می‌کند و به او می‌گوید انسان‌ها در انتخاب‌ها یا قضاوت کننده هستند و یا یادگیرنده. طرز فکر قضاوت کنند انسان را به چاله می‌اندازد و طرز فکر یادگیرنده مسیر رشد و پیشرفت را مشخص می‌کند. توانایی تشخیص این دو، راز موثر بودن و راضی بودن از زندگی‌ است. سوالاتی که انسان در هر لحظه از خود می‌پرسد نشان می‌دهد او یک قضاوت کننده است یا یک یادگیرنده و ما این قدرت را داریم که در هر لحظه هر کدام را که دوست داریم بپرسیم. نقشه‌ی انتخاب علاوه بر توضیح این موضوع به ما کمک می‌کند موقعیت‌ها و سوالات خود را بررسی کنیم.

 

برای دانلود نقشه انتخاب با کیفیت عالی اینجـــــــــا کلیک کنید

 

در موضع قضاوت‌کننده ، آینده فقط می‌تواند نسخه تکراری گذشته باشد!

 فصل چهارم، قضاوت کننده‌های رو به بهبود

جوزف همیچنین برای او توضیح می‌دهد که: قضاوت کردن با قضاوت کننده بودن تفاوت دارد. قضاوت کننده بودن به معنی ” حمله به خود و دیگران” است و این بد است. باید به یاد داشت منحرف شدن به حالت قضاوت کننده قسمتی از انسان بودن است بخصوص وقتی کارها خوب پیش نمی‌رود.. از این رو ما قضاوت کننده‌های رو به بهبودی هستیم.

 

حالت قضاوت کننده را بپذیریم و حالت یادگیرنده را تمرین کنیم، لحظه به لحظه!

 

فصل پنچم، سوالات در زندگی شخصی

بن موضوع استعفایش و ماجرای مشاوره با جوزف را از همسرش، گریس پنهان کرده اما نقشه انتخابی که از جوزف گرفته توجه گریس را جلب می‌کند و درباره‌ی آن از بن سوال می‌کند. او درباره‌ی نقشه‌ی توضیحاتی به گریس می‌دهد.

بیشتر اوقات ما حتی به سوالاتی که از خود یا دیگران می‌پرسیم آگاه نیستیم. وارد شدن به حالت قضاوت کننده خیلی ساده است و زندگی پر از لحظاتی است که چیزی روی ما اثر می‌گذارد و ما را به یکی از این مسیرها می‌اندازد…

نقشه انتخاب کمک می‌کند سوالات درست در ذهن ما ماندگار شود.

 

 فصل ششم، جابجایی بین سوالات

جلسه‌ی بعدی او با جوزف درباره جابجای بین سوالات قضاوت کننده و یادگیرنده می‌گذرد. جوزف به او ‌می‌گوید:

»همه‌ی ما با ظرفیت حق انتخاب به دنیا می‌آییم. حق انتخاب همیشه با ماست، اگر چه تمرین می‌خواهد و گاهی انگیزه، که بتوانیم بهترین استفاده را از آن ببریم. باید دقت کنیم وقتی در مسیر قضاوت کننده ایستاده‌ایم، ممکن است تمام دنیا مأیوس کننده به نظر برسد. با اینکه دنیا پر از احتمالات بی‌پایان است وقتی با چشمان قضاوت کننده می‌بینیم یا با گوش‌های قضاوت کننده می‌شنویم، کمتر متوجه آنها می‌شویم.«

باید در این مواقع وارد مسیر جابجایی شویم و زمانی که وارد این مسیر می‌شویم به طور خودکار وارد مسیر انتخاب شده‌ای. بیدار می‌شوی و نمای جدیدی از دنیا را پرده برداری می‌کنی. به طور خودکار نحوه برداشتت از هر آنچه را  احتمال دارد تغییر می‌دهی.

ملامت‌گری ما را در گذشته نگه می‌دارد، ولی مسئولیت‌پذیری، مسیر را برای آینده‌ای بهتر هموار می‌سازد.

 

فصل هفتم، جور دیگر باید دید!

در این جلسه بن یاد می‌گیرد از روش آنکا برای جابجایی استفاده کند.

” آ “   آگاه باش؛ یعنی  ” آیا من در حالت قضاوت کننده‌ام؟”

” ن “   نفس عمیق بکش؛ یعنی  “آیا نیاز دارم درنگ کنم، یک قدم به عقب برگردم و به این موقعیت بی طرفانه نگاه کنم!”

” ک “   کنجکاوی؛ یعنی  “چه اتفاقی در شرف وقوع است؟ اینجا چه خبر است؟ آیا تمام حقایق را دردست دارم؟”

” ا “    انتخاب کن؛ یعنی  “انتخاب‌های من کدامند؟”

فصل هشتم، تیم‌های یاد گیرنده و تیم‌های قضاوت کننده

بن در ادامه‌ی جلسه با جوزف در باره‌ی استفاده از سوالات در کارش می‌پرسد و ماجرا با داستان کشاورز ادامه می‌یابد.

کشاورزی در زمینش مشغول کار بود که خیشش به چیزی گیر می‌کند. اولین واکنشش این بود که به موضع قضاوت کننده برود. درحالیکه نفرین می‌کرد، اطراف خیش را کند. با تعجب دید که خیش به یک حلقه‌ی فلزی گیر کرده است.

بعد از آن که خیش را آزاد می‌کند، با کنجکاوی اطراف حلقه را خالی کرده و به یک صندوقچه‌ی قدیمی می‌رسد که داخل آن مملو از جواهرات و طلاهایی بود که زیر نور آفتاب می‌درخشیدند!

این داستان به ما می‌گوید که اغلب با مقابله کردن با بدترین موانعمان می‌توانیم به بزرگ‌ترین قدرت‌ها و احتمالات برسیم، ولی بعضی وقت‌ها باید عمیق حفاری کنیم تا آن را بیابیم!

هرجا که به مشکلی برخوردی، گنج تو آنجاست!

سوالی که در مشکلات باید از خودمان بپرسیم اینست‌: «چه چیزی ممکن است کشف کنم؟ چه چیز با ارزشی این‌جاست؟!»

… فکر کن کشاورز این داستانی، وقتی با تیمت هستی، آیا در حال نفرین کردنی که چرا خیشت گیر کرده یا کنجکاوی که دنبال درِ گنج بگردی؟ دنبال اینی که چه کسی را سرزنش کنی یا دنبال اینکه چه چیزی درست کار می‌کند؟ آیا از خودت چنین سوالاتی می‌پرسی: چطور می‌توانم به آنها نشان دهم جواب‌های درست را دارم؟ یا اینکه می‌پرسی: چه چیزی را باهم می‌توانیم تمام کنیم؟

 موضع قضاوت کننده را بپذیر و حالت یادگیرنده را تمرین کن. برای تیم‌ها مهم است، همان‌طور که برای افراد مهم است!

فصل نه؛ وقتی جادو عمل می‌کند!

بن تصمیم دارد با چارلز که رقیب کاری او در شرکت است برای از بین بردن چالش‌های ارتباطی‌اشان صحبت کند و یک جلسه هم با الکسا رئیس شرکتش دارد اما در مسیر جلسه، در ترافیک اتوبان گیر افتاده.

یک کیلومتر قبل از خروجی، اتوبان به پارکینگ تبدیل شده است. او با عصبانیت در ماشین نشسته و نگران جلسه‌اش با الکسا است  و برای جلسه بعداز ظهر با چارلز هم آمادگی کافی را نداشت که یاد صحبت‌های جوزف افتاد.

جوزف توصیه می‌کرد هر زمان خودت را در حالت قضاوت کننده دیدی متوقف شو و نفس عمیقی بکش و توجه کن که در آن لحظه باید چه سوالاتی از خودت بپرسی.؟ او این کار را کرد.

اولین سوال درباره‌ی ترافیک بود. “چطور می‌توانم از این وضیعت خلاص شوم؟”  انتخاب خاصی نداشت … “تا وقتی ترافیک حرکت نکند، من اینجا گیر افتاده‌ام.”

یادش آمد جوزف بهش گفته بود که او کنترل زیادی روی اتفاقاتی که برایش می‌افتد ندارد ولی می‌تواند طرز برخوردش را با آن عوض کند. تقریباً بلافاصله سوال جدیدی به ذهنش رسید: چطور می‌‌توانم از این زمان بهترین استفاده را بکنم؟ فقط یک ثانیه طول کشید تا جواب را بیابد “باید با جوزف درباره جلسه امروزم با چارلز صحبت کنم …”

و جوزف سه سوال زیر را به او پیشنهاد کرد:

1. چه پیش‌فرض‌هایی دارم؟
2. چطور می‌توانم جور دیگری درباره این موضوع فکر کنم؟
3. طرف مقابل به چه فکر می‌کند، چه احساسی دارد و چه می‌خواهد؟

 کنجکاوی، مسیر میانبر به حالت یادگیرنده است!

فصل دهم، طوفان سوال برای نجات

کمتر از نیم ساعت به جلسه‌ی بن و چارلز مانده بود و او با تمرکز روی سوالاتی که جوزف به او داده بود جلسه با چارلز را شروع کرد و …

آنها یک جلسه طوفان سوال برگزار می‌کنند و چارلز از قول جوزف می‌گوید «رمز موفقیتِ طوفان سوال این‌است که در حالت یاد گیرنده باقی بمانی و مراقب باشی چطور سوال را ادا کنی. سوالات باید اول شخص باشد، به عبارت دیگر با “من” یا “ما” آغاز شود.»

– ما چطور ‌می‌توانیم بهتر گوش کنیم؟

– من چه کار می‌توانم بکنم که خلاق‌تر باشم؟

– ما چطور می‌توانیم اهدافمان را بهتر بیان کنیم تا همه بهتر متوجه شوند؟

– من چه نوع سوختی می‌توانم برای حرکت تیم بیاورم؟

– ….

بن از این که توانسته بود با چارلز این چنین ساده و طبیعی کار کند و به سرعت چهار صفحه سوال طراح کنند تعجب کرده بود!

سوالی که پرسیده نشده دری است که باز نشده باشد!

فصل یازدهم، عشق! عشق!

بن بعد از جلسه دو ساعت دیرتر از زمان قرارش به خانه می‌رسد و این سبب سوء تفاهم بین او و همسرش می‌شود. مجبور می‌شود ماجرای شرکت و استعفایش را به همسرش بگوید. او از پیشرفت‌هایش در روزهای اخیر خوشحال است. همسرش با او همراهی می‌کند و از موقعیت جدید بن راضی است.

فصل دوازدهم؛ مدیر پرس‌وجو کننده

چندین ماه می‌گذرد و کارهای شرکت روبراه شده. الکسا بن را به دفتر خود فرا می‌خواند تا موفقیت‌هایش را تبریک بگوید و گواهینامه قبولی اش را در دوره‌ی تفکر سوالیبه او بدهد. همچنین به عنوان دومین ترفیع بن را به رهبری تیم مدیریت تفکر سوالی شرکت کیوتک منصوب می‌کند.

نتایج عالی از سوالات عالی شروع می‌شود!

  ده ابزار قدرتمند مطرح شده‌ی تفکر سوالی در کتاب سوالاتت را تغییر بده تا …

ابزار 1

ناظر درونیتان را تقویت کنید!

ابزار 2

از نقشه‌ی انتخاب به عنوان راهنما استفاده کنید!

ابزار 3

قدرت سوالات را به کار بیندازید!

ابزار 4

طرز فکر و سوالات قضاوت کننده و یادگیرنده را تشخیص بدهید!

ابزار 5

با حالت قضاوت کنند دوست شوید!

ابزار 6

پیش‌فرض ها را زیر سوال ببرید!

ابزار 7

از سوالات جابجایی استفاده کنید!

ابزار 8

تیم‌های یاد گیرنده ایجاد کنید!

ابزار 9

با طوفان سوالات پیشرفت را خلق کنید!

ابزار 10

دوازده سوال برتر برای رسیدن به موفقیت را  بپرسید!

این سوالات را کنار دست داشته باشید تا بتوانید اغلب مواقع به آن رجوع کنید. اگر آن‌ها را به قدر کافی تکرار کنید به بخش طبیعی فکر کردنتان تبدیل می‌شود و کمک می‌کند به نتایج موفقیت آمیزی در زندگی روزمره برسید.

ده سوال برتر:

۱. من چه می‌خواهم؟

۲. انتخاب‌های من کدامند؟

۳. چه پیش فرض‌هایی دارم؟

۴. من مسئول چه چیزی هستم؟

۵. چطور می‌توانم جور دیگری به این مسئله نگاه کنم؟

۶. طرف مقابل به چه فکر می‌کند؟ چه احساسی دارد؟ و چه می‌خواهد؟

۷. چه چیزی را از قلم انداختم یا نادیده گرفته‌ام؟

۸. برای بهتر شدن چه می‌توانم بیاموزم؟ (از این شخص یا موقعیت، از این اشتباه یا خطا، از این موفقیت و(…

۹. کدام مراحل بیشتر برایم معنی می‌دهد؟

۱۰. چه سوالاتی باید از خودم یا از دیگران بپرسم؟

۱۱. چطور می‌توانم شرایط فعلی را به برد – برد تبدیل کنم؟

۱۲. چه گزینه‌های احتمالی دیگری وجود دارد؟